Recursos Humanos e a aplicação de Testes Psicológicos

Autores: Eduardo Alencar
Arlete Gomes

Chiavenato propôs em 1983 que a Seleção de Recursos Humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Baseado nos estudos deste autor, o presente trabalho pretendeu levantar através de pesquisas dirigidas a profissionais da área de Seleção de Pessoal, quais as ferramentas psicológicas mais usadas por estes, no Estado de São Paulo – Capital e se estas ferramentas estavam compatíveis com a mensuração e fiscalização do CRP – Conselho Regional de Psicologia.

Palabras Chaves: Testagem psicológica, Psicologia Organizacional, Recrutamento e Seleção de Pessoal.

A muito tempo, um dos grandes percursores da administração de
Pessoal / Recursos Humanos & Talentos, nos atentava sobre a importância do processo de Recrutamento e Seleção, mesmo no contexto histórico de 1983, Chiavenato já defendia a idéia de que:

“O Objetivo Básico da Seleção é o de escolher e classificar candidatos adequados às necessidades da organização”

Com o avanço de pesquisas na área de testagem psicológica nos mais diversificados campos da Psicologia, o Psicólogo vinha se inserindo cada vez mais, no campo Organizacional.

A crescente disseminação dos instrumentos da psicologia para as diversas áreas de atuação desencadeia discussões sobre os processos éticos e da eficácia da aplicação de procedimentos e técnicas muitas vezes utilizadas além dos ambientes aos quais foram destinadas. A utilização de testes psicológicos nos processos de Recrutamento e Seleção de pessoal enquanto estratégia da administração de Recursos Humanos é um exemplo deste fenômeno, que mereceu a atenção de pesquisadores, uma vez que o Conselho Regional de Psicologia do Brasil tem feito restrições a algumas destas técnicas freqüentemente utilizadas por Psicólogos Organizacionais, Selecionadores de Pessoal e / ou Analistas de Recursos Humanos e até estagiários de Psicologia sob supervisão de Psicólogos.

Segundo Chiavenato (1983) a Seleção de Recursos Humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Assim sendo a Seleção de pessoal deve solucionar dois problemas básicos:

A) Adequação do Homem ao cargo; e
B) Eficiência do Homem ao cargo;

Sendo assim, Todo critério de seleção de pessoal fundamenta-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de seleção baseiam-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão a seleção de Pessoal para um determinado Cargo.

Chiavenato (1983) discute ainda que os profissionais do departamento de Seleção de Pessoal não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo seletivo, podem apenas prestar serviços especializados como por exemplo a aplicação de técnicas e procedimentos psicológicos para então recomendar os candidatos que julgarem mais adequados ao cargo, onde a decisão final na escolha da mão-de-obra que ocupará o determinado cargo será sempre responsabilidade dos órgãos requisitantes.

Uma vez que possuímos claramente os requisitos do cargo a ser preenchido, que os candidatos devem ser apresentados aos órgãos requisitantes para avaliação final, Chiavenato (1983) levanta as principais técnicas e procedimentos que poderiam ser usados por Psicólogos para Selecionar o Candidato certo ao cargo certo:

VIDE TABELA 1 No início do Texto

Preocupados com as influências e evolução tecnológica na área de Psicologia, consequentemente no campo Organizacional, os autores procuraram investigar quais procedimentos estão sendo aplicados para seleção de Recursos Humanos nos tempos atuais no estado de São Paulo/SP – Brasil, e quais critérios estavam sendo seguidos pelos profissionais que deveriam ser altamente especializados para escolha do candidato certo ao cargo certo, como está o sigilo ético destes profissionais e quais os benefícios, vantagens e desvantagens dos processos atuais.

Uma vez que o Conselho Regional e Federal de Psicologia estão vedando a utilização de alguns testes psicológicos por falta de padronização ou amostras incoerentes com a cultura e necessidades brasileiras, ou mesmo traduzidos com erros científicos, surgiu a necessidade de aplicarmos um pré questionário a profissionais graduados em Psicologia e atuantes em Recursos Humanos para levantarmos os possíveis testes mais utilizados na área de Seleção, para posteriormente lançarmos em nosso questionário original de pesquisa. Os Testes mais votados em uma amostra de 20 profissionais cujo 13 emitiram retorno foram: IFP, PMK, Rorcharch, AC-15, IAT, Quati, D38, Wartegg, G38, D-70, Wisc, Palográfico, Ravem, e D-48. Para a nossa surpresa, testes não recomendáveis pelo CRP como por exemplo Wartegg, IAT, D-70, D-48 e Palográfico, apareceram nos questionários, por tanto decidimos lançá-los no questionário original da pesquisa com o intuito de avaliar se estes estão sendo aplicados para seleção de pessoal. Quanto aos pareceres desfavoráveis do CRP em relação aos testes estão disponíveis na página do conselho .

Foram elaboradas 12 Questões fechadas e distribuídas a 26 Profissionais graduados em Psicologia atuantes com Seleção de Pessoal de empresas de diversos seguimentos entre: Agências de Emprego, Consultorias de Recursos Humanos, Prestadoras de Serviços, Indústrias e Escritórios de médio porte, entre outras. O retorno foi de 11 pessoas, sendo que 1 dos questionários foi cancelado por falta de questões respondidas, uma vez que o critério de análise foi a obtenção de todas as questões.

As perguntas abordavam temos como quais os tipos de ferramentas de avaliação de pessoal estavam sendo utilizadas, se os aplicadores estavam satisfeitos com os resultados pelos quais os testes se propunham a avaliar, se fizeram algum curso de especialização na área de testes psicológicos, escolha de abordagem teórica, questões sobre ética, feedback á candidatos e requisitantes de vagas, entre outras.
Sendo assim nossa base de pesquisa possui uma amostra pequena porém significativa de dados de profissionais apenas do estado de São Paulo. Uma vez que um Selecionador de Agência de Empregos, por exemplo, atua com prestação de serviços a diversos clientes, achamos que a amostra ganharia um diferencial, onde mesmo que aplicadas a poucos profissionais, estes estão influenciando direta e indiretamente na seleção de pessoal de diversas outras empresas.

RESULTADOS

Os resultados obtidos demonstram que mesmo com a fiscalização do conselho regional de Psicologia sobre a aplicação de testes recomendados e não recomendados, ainda existem profissionais utilizando técnicas desfavoráveis para a seleção de pessoal. A grande maioria dos participantes estão satisfeitos com a utilização pois estes, proporcionam um complemento nas outras fases do processo seletivo.

A metade dos participantes possuem cursos extra – graduação para aplicação adequada de determinados testes psicológicos.
Outro ponto levantado na pesquisa é a aparente confusão na escolha de abordagens em intervenções organizacionais, onde apenas 5 sujeitos utilizam uma única abordagem dentro das organizações, onde por preferência ou coincidência prevalecem profissionais de abordagens Psicanalíticas como seguidores de Freud ou Jung por exemplo.

Quanto aos dados confidenciais dos processos seletivos, aparentemente estão adaptados as suas organizações pois as respostas dos participantes variam em ter acesso aos laudos os gestores, os requisitantes da vaga, os candidatos, os colegas de trabalho, somente um ou outro, etc.

Em relação ao feedback extremamente importante para os profissionais de seleção e para os candidatos, inclusive obrigatório de acordo com a ética de ser Psicólogo, aparentemente parece necessitar de uma atenção especial, pois dos 10 participantes, 5 só dão feedback aos candidatos que o procuram, 3 ainda dão feedback a todos os seus candidatos enquanto 2 profissionais não dão feedback a nenhum candidato. Em relação aos verdadeiros objetivos do recrutamento e Seleção de Pessoal conforme propunha Chiavenato (1983).

A pesquisa demonstra que hoje a grande maioria dos participantes encaram como tarefa da Seleção de pessoal a escolha do melhor e mais qualificado candidato (5 votos) enquanto 4 participantes ainda seguem a visão de Chiavenato, I. de achar o candidato certo para o cargo certo. 1 participante acha que a Seleção de Pessoal deve evitar que candidatos fora do perfil ingressem no quadro de funcionários da empresa.

A questão número 11 não foi transformada em gráfico pois é o encerramento da pesquisa, com todo este avanço dos profissionais de psicologia a diversos campos inclusive o Organizacional, perguntamos aos participantes qual a opinião dos mesmos ao saber que testes que foram criados para o uso clinico estivessem sendo ampliados para o âmbito organizacional. O resultado foi o seguinte: 6 dos participantes acham bom, pois significa um avanço para Psicologia enquanto ciência e 4 dos participantes acham Bom, porém necessitam de mais pesquisas sobre a área, maior fiscalização dos conselhos regionais enquanto a falta de padronização dos testes e fiscalização do uso adequado dos mesmos e uma reestrutura nas grades das universidades que ensinam psicologia, pela falta de coerência nas orientações e abordagens teóricas bem como o ensino das práticas e procedimentos de avaliação psicológica.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983, p. 139-162.

Pesquisa sobre vedação de testes psicológicos disponível na página de internet do Conselho Regional de Psicologia: www.crpsp.org.br

Bergamini, C.W (1982). Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. São Paulo: Editora Atlas, 1983 p. 22-34 e p. 52-71

About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ

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