Possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações

Falar de psicologia organizacional sem remeter-se ao comportamento organizacional e por tanto, comportamento de indivíduos e grupos enquanto interagem com tal (is) ambiente (s), é quase como falar de Analise do Comportamento sem falar de Skinner. Para quem não conhece, a Analise do Comportamento, cujo as raízes filosóficas e por tanto metodológicas se baseiam no Behaviorismo radical do americano B.F. Skinner, é hoje uma das grandes abordagens da psicologia que assim como o existencialismo, a psicodiâmica, o humanismo, defende uma maneira peculiar de ver o homem e suas relações com o mundo.
Segundo Sidman (2003), afirma que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros. Estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor. Analisar comportamento é simplismente estudar estes ajustamentos, assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quisquer indivíduos. Analistas do comportamento por tanto, tentam descobrir como estabelecer, facilitar, impedir ou evitar esse controle não defendendo, mas investigando, prevendo, modificando o controle comportamental.

É tarefa da sociedade determinar qual conduta é aceitável e quando ela não é, e se ela quer ou não tipos particulares de controle. Um atual exemplo de controle social aceitável, nada mais é do que as relações entre empregados – organizações, onde sujeitamos um período X de trabalho em troca de ordenados financeiros, benefícios e /ou status. Matos e Tomanari (2002), complementam que o Behaviorismo Radical propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem, sendo radical na medida em que nega ao psiquísmo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento, sonhos, sentimentos, "personalidade" e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito.

Analistas do Comportamento são bem rigorosos quanto aos procedimentos de observação e registro de contingências (Comportamentos). Estes psicólogos preferem a observação sistemáticas aos testes e / ou medidas estatísticas, e os consideram como um dos principais instrumentos de coleta de dados acerca do comportamento e da situação ambiental, pois é através da observação da interação entre um organismo e o meio com o qual interage, que podemos estudar e avaliar repertórios comportamentais, ou seja, como aprendemos, como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos, etc.

Complementando as bases do Behaviorismo Radical, Matos e Tomanari (2002) destacam que o comportamento está sempre em reconstrução e deve ser compreendido considerando-se que o organismo vivo sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade.). Para que possamos prosseguir, preciso dar-lhes a definição de comportamento para Analise do Comportamento, para isso, vou usar as palavras de Serio, Andery, Gioia e Micheletto (2002) que definem comportamento da seguinte maneira: "A descrição do comportamento operante envolve pelo menos duas relações: a relação entre a resposta e sua consequencia e a relação entre a resposta e os estímulos que a antecedem e que estavam presentes na ocasião em que a resposta foi reforçada." (pg. 10) Ou seja, através de Analises Funcionais, conceito da analise do comportamento que visa descrever o comportamento em eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e consequeências (SR), levando em consideração frequência de respostas e controle de estímulos para levantar probabilidades que permeiam prevenções e consequentimente, controle e intervenções de comportamentos futuros, é que o psicólogo Analista do Comportamento vai ampliando seu leque de práticas e atuações.

Em outras palavras, para ilustrar esta definição, Sidman (2003) refere-se a conduta (comportamento) como frequencias, ou seja, chamamos alguns alunos de falantes, pois observamos que ele fala bastante, chamamos alguns alunos de Inteligentes, ao ver que eles estudam muito, chamamos alunos de céticos, pois estes questionam muito seus professores, chamamos pessoas de felizes, pois observamos que sorriem demais, chamamos pessoas de organizados pois observamos suas coisas no lugar e assim por diante. Analisar os comportamentos e condutas de pessoas no ambiente organizacional não é diferente. Os comportamentos organizacionais estão entrelaçados entre si (Macro e Metacontingências) enquanto interagem com o ambiente dito como "organizacional", ou mais popularmente….local de trabalho. Falando em possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações, podemos então: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER? Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O Campo de Recrutamento e Seleção ainda é novo para Analistas do Comportamento, mas muito vêem sendo discutido como alternativa a medidas de avaliação psicológica mentalistas, estatística e / ou outra natureza que não considera o sujeito como único em sua totalidade ("ele com ele mesmo"). Segundo Alencar (2007), a falha em considerar as tradicionais ferramentas de testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes tradicionais que coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem (aplicação de testes de inteligência por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família, amigos, empregos anteriores, lazer, etc.

Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade” somem, pode ser compreendida pela Analise do Comportamento como mais um comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingência. Selecionar pessoas, nada mais é do que selecionar repertórios comportamentais. A partir do momento em que temos o perfil de uma vaga, bem como os pré-requisitos para desempenhar uma determinada função, podemos em um processo de entrevista comportamental, fornecer estímulos na tentativa de evocar respostas e/ou identificar comportamentos desejáveis pelo requisitante da vaga, ditos como: Dinamismo, Liderança, Iniciativa, etc. Vale ressaltar que assim como a definição de Sidman sobre "conduta", precisamos antes de iniciar as analises funcionais, o que estamos considerando como Lideran,a Dinamismo, Iniciativa, etc. Somente quando soubermos quais são os critérios destas competências, é que saberemos o que estamos buscando. A Mais nova Novidade da área é a ferramenta de "Seleção por competências" que nada mais é do que a descrição de tríplice contingência, onde a história de vida do sujeito desvenda possibilidades de atuações futuras.

É claro que há muito mais literatura que pode nos fornecer subsídios para as possibilidades de analise do comportamento aplicado a organizações – Recrutamento e Seleção, mas o objetivo desta coluna, é promover através de um "Momento Behaviorista", estímulos discriminativos do que está acontecendo nos bastidores da Analise do Comportamento. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER? Segundo Sidman (2003), estratégias de reforçamento tem provado ser uma maneira poderosa para gerar novos comportamentos em pessoas que têm sido consideradas incapazes de aprender (por exemplo – autistas). Novas técnicas institucionais, baseadas no uso efetivo de contingências de reforçamento, têm revolucionado a educação e treinamento de pessoas retardadas.

A partir do momento em que vamos estudando a conduta de equipes (Como administram o seu tempo, como executam as tarefas delegadas, como organizam suas coisas, como estabelecem prioridades, etc.) de líderes (o que consideram como motivação, como "motivam" a equipe, se utilizam técnicas coersitivas, se executam líderança autoritária, democrática, etc.), dentre outros "papeis" disponíveis na organização, podemos através de critérios pré – estabelecidos junto a equipe de RH traçar estratégias para treinamentos, processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento de habilidades (Novas maneiras de se comportar), feedbacks, etc. O treinamento organizacional, não é ou não deveria ser tão longe das atividades de um professor "de escola". O profissional de treinamento tem que propiciar contingências com 100% de probabilidade de serem reforçadas não só no ambiente de treinamento, mas nas atividades diárias do colaborador.

É impossível exigir que um sujeito aprenda matemática financeira em 3 horas de treinamento, se nas rotinas diárias e/ou em sua vida particular, este não tem a necessidade de emitir comportamentos de cálculos de juros simples e compostos, por exemplo. Você nunca se perguntou por que lembra extamaente de determinadas coisas do ensino médio e outras não? Todo comportamento é escolhido pelas suas consequeências, de maneira que não pode ser evocado se não á consequência para fortalecê-lo. As atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal, vão além do simples repasse de conteúdo, dinãmicas de aquecimento e integração, confecção de apostílas e logística de treinamento. estas deveriam considerar analises funcionais do comportamento de cada sujeito, de maneira a permitir que cada um não só aprenda e/ou desenvolva o comportamento desejado pela organização, mas o mantenha enquanto estiverem por lá.

Ao sermos requisitados para treinarmos uma equipe, é primordial que dominemos os seguintes conceitos em analise do comportamento: A) Controle de Estímulos; B) Esquemas de reforçamento; C) Analise Funcional; D) Determinantes do Comportamento; E) Equivalência de Estímulos; F) Técnicas de grupos (Role-playng, etc.); Lembrando, que saber o conceito não é pré – requisito de ser um bom profissional, temos que saber em qualquer intervenção comportamental, descrever e justificar por que tal analise funcional, merece tal estratégia de intervenção. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER? Até hoje, ainda não tive oportunidade de desenvolver algum trabalho nesta subdivisão da área de Recursos Humanos, mas vejo / imagino inúmeras possibilidades enquanto Analista do Comportamento. Assim como outras áreas e profissionais (Pedagogos, Assistente Sociais, Administradores, Cientistas Sociais, etc) tem a contribuir com a psicologia enquanto interface à Gestão de Pessoas, as áreas de Segurança (Engenharia) e Medicina do trabalho agregam conhecimentos acerca do comportamento organizacional referente a condutas de medicina preventiva, mapeamento de riscos, condutas que previnem acidentes do trabalho, dentre outras situações que merecem atenção de um cientista do comportamento. Como mapear adequadamente ambientes de risco sem observar e categorizar ambientes físicos e sociais. Segundo Danna e Matos (1999), A necessidade da observação do comportamento humano é um fator reconhecido pelo psicólogo.

A observação está envolvida, de forma direta ou indireta, em todas as atividades profissionais por ele executadas. Ao fazer uma entrevista, ao aplicar um teste, ao fazer uma dramatização, durante um treinamento, ao mapear um ambiente de risco,o psicólogo está continuamente fazendo uso da observação. Em medicina preventiva, podemos facilmente utilizar os conhecimentos das disciplinas da graduação de psicologia: Psicologia e saúde Coletiva, Psicologia Ambiental, Psicologia do Excepcional e Psicologia Organizacional. Pensar em manejo de contingências para promover a qualidade de vida de colaboradores e/ou evitar LER (Lesões por esforços repetitivos) ou mesmo afastamento por "estresse" de trabalho (burnout), podem ser tipos de projetos para serem conduzidos por Analistas do Comportamento. Como mudar as contingências de trabalho para evitar LER?

Como avaliar o nível de estresse sendo que cada sujeito por mais "estrassado" que esteja, é único em sua totalidade e por tanto pode e provavelmente terá as raízes de seu estresse atribuídas a causas diferentes? Estes e outros exemplos servem para Analistas do Comportamento com interesse na área Organizacional irem refletindo sobre possibilidades de intervenções em Segurança e Medicina do Trabalho. GESTÃO DE PESSOAS: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER? Segundo Skinner (2000), o industrial que deseja seus empregados trabalhando de acordo com suas especificações, sem absenteísmo precisa certificar-se de que o comportamento deles estejam sendo reforçados convenientemente, não somente com salários, mas com adequadas condições de trabalho.

O salário por si só, pode e provavelmente não será o "motivador" para 100% do quadro de funcionários. As pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e consequências diferentes: Salários, Status de Cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc. Quais reforçadores concorrem com os funcionários que compõe os níveis de absenteísmo? O que mantém ou não mantém um funcionário em jua jornada de trabalho?

Quais os estímulos pelos quais estão expostos (Trânsito, distância da residência para o trabalho, etc.) que os mantém em atrasos constantes? Quais manejos de contingências poderiamos propor para que cada sujeito mantenha-se dentro das condições estabelecidas no contrato de trabalho? Thomaz (2005), citando Millenson (1967) afirma que um comportamento fortemente motivado, é aquele que é mantido por um reforçador poderoso, neste sentido, tenho que concordar com os autores. A tarefa de gerenciar pessoas, cujo uma das ferramentas essênciais é a motivação de pessoal, consiste em achar para cada funcionário ou grupo de funcionários, reforçadores poderosos para manter e/ou evocar comportamentos desejados. Lembrando que "pensar" em estratégias comportamentais para gerenciamento de pessoas não é manipulá-las (esta aqui em um sentido pejorativo), mas fazer a interface entre os interesses organizacionais x interesses dos colaboradores. Conforme dito por Sidman (2003), citado anteriormente no inicio da coluna, a Analise do Comportamento não defende, mas estuda as maneiras de controle do comportamento, controle no sentido de determinação do mesmo e não de manipulação ou ação mecanicista / reducionista do indivíduo.

Conclusão

Poderíamos passar tempos discutindo sobre possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações: Gestão de Cargos e salários, Organização e Métodos, Gerenciamento de relações trabalhistas e sindicais, gerenciamento de carreiras, desenvolvimento organizacional, bem como das posições de comando e liderança da organização, etc. Hoje, a psicologia, em especial a Analise do Comportamento, pode fazer muito mais do que os tradicionais Recrutamento, seleção e treinamento de pessoas. Gerenciar pessoas, é o mesmo que gerenciar comportamentos, ou seja, envolve o gerenciamento de repertórios comportamentais na prevenção de acidentes, na motivação e manutenção dos mesmos, na prevenção de estresse, na promoção da qualidade de vida, no manejo de reforçadores positivos, na desburocratização organizacional, na integração, nos feedbacks, no processamento de informações, enfim, onde tiver um organismo se comportando, lá estará possibilidades para Analistas do Comportamento, seja em clinica, educação, trãnsito, Marketing, Juridico, esporte, hospital, cooperativas e 3º setor, nutrição e uma das mais fascinantes, na minha opinião, a área Organizacional e de Recursos Humanos.

Referênias

Alencar, E.T.S (2007). Recrutamento e Seleção: O que a Analise do Comportamento tem a Dizer? São Paulo: www.redepsi.com.br Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983, p. 139-162.

Danna, M.F. e Matos, M.A. (1999). Ensinando Observação: Uma introdução. 4º Edição, São Paulo: editora Edicon.

Matos, M. A e Tomanari, G.Y. (2002). A análise do comportamento no laboratório didádico. Barueri: Ed. Manole Cap. I e II. Pires, T.

M. A., Andery, M. A., Gióia, P. S. e Micheletto, N. (2002). Controle de estímulos e comportamento operante: uma nova introdução. São Paulo: Editora Educ. Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Campinas/SP: Editora Livro Pleno. Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes. Thomaz, C.R.C. (2005). O efeito da submissão a estressores crônicos e moderados. São Paulo: Editora PUCSP.

About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ

Comments are closed.