Cuidados metodológicos e sugestões de conduta para entrevistas de desligamento

As organizações têem avançado no consumo de serviços de Outplacement, atuando diretamente com a recolocação de funcionários desligados (foco em pessoas), porém pouco deste trabalho tem sido investido nas organizações propriamente dita (Foco em dados obtidos com o desligamento de pessoal). É comum neste novo cenário (mercado de outplacement) a prestação de serviços que assessorem organizações na condução de entrevistas de desligamento em processos de demissões de massa, de cargos gerenciais ou ainda, em qualquer cargo a depender da política de Recursos Humanos da mesma. Preocupado com o rigor metodológico desta prática, as sugestões a seguir tentam evidenciar a importância de certos cuidados necessários para condução de entrevistas de desligamentos, tendo foco em pessoas, organizações e / ou ambos. A experiência prática do autor somada a orientação teórica a Análise do Comportamento fazem o método deste relato.

Palavras Chaves: Entrevista de Desligamento, Outplacement, Análise do Comportamento aplicado a organizações

O Grupo Catho on Line, Consultoria brasileira de RH com mais de 40 anos de mercado, disponibilizou recentemente em seu portal de "Estilo & Gestão de RH" (www.catho.com.brestilorhindex.phtml?secao=169) no primeiro trimestre de 2007 o relato de uma pesquisa acerca dos processos de entrevistas de desligamento, conduzida pela organização cujo resultados apontam, que entre os 41.395 participantes uma média de 55,46% das empresas clientes fazem uso da entrevista de desligamento, sendo geralmente praticada nos casos de desligamento dos seguintes níveis hierárquicos: A) Gestores; B) Supervisores; C) Consultores e D) Profissionais especializados e técnicos.

A entrevista de desligamento trata-se de uma possibilidade de obter do ex – funcionário, a título de colaboração, algumas informações e sugestões para melhorar as condições de trabalho e das relações (empresa – funcionário), de forma a serem evitadas futuros desligamentos contribuindo com o desenvolvimento organizacional e práticas de Recursos Humanos.

Considerando que a produtividade e imagem dos produtos da empresa está associada a valorização e respeito para com seus colaboradores, empresas passam a investir em ferramentas de valorização, podemos identificar a necessidade desta entrevista nas organizações que: A) Realizam desligamento em massa de vagas, por exemplo temporárias; B) Empresas com Turn over elevado; e C) Empresas de varejo, indústria e prestação de serviços que dependem da produtividade e boa imagem de seus produtos; D) outros.

Como toda entrevista, é necessário que seja planejado o local onde o candidato tenha a menor presença de estimulações possíveis (Visual, sonora, etc.), local onde não haverá interrupções e que seja realizado check – list do material que será utilizado (Caneta, questionário de desligamento, etc.). Quanto ao tempo, não há uma regra, o colaborador demora em média 20 minutos para o preenchimento do questionário + cerca de 20 minutos correspondentes as orientações do Consultor e coleta de relatos verbais para esclarecer eventuais dúvidas por parte do funcionário ou entrevistador.

Para que a entrevista não cause constrangimento e nem atinja o caráter de "desabafo", por parte do funcionário, o entrevistador no processo de desligamento tem que assumir maior parte da entrevista ouvindo do que falando. Este espaço é destinado para que o colaborador fique a vontade para expressar-se, sabendo que aquele conteúdo é confidencial e que não será prejudicado. Aqui, buscamos informações acerca do motivo do desligamento, opinião sobre seu cargo, colegas de trabalho, benefícios, carreira e demais políticas de RH. Em geral, é sugerido em sua aplicação, alguns cuidados metodológicos:

I – Deve ser aplicada e conduzida no ultimo dia de trabalho para não causar desconforto;

II – Deve-se orientar o candidato quanto aos objetivos, informando-lhe que não é obrigatório o preenchimento, dizendo-lhe que aquele conteúdo é confidencial, que não o desabonará, etc.

III – Caso a pessoa se recuse a preencher o formulário, pede-se para que assine e justifique o motivo;

IV – Prepare o ambiente, execute o chek – liste de material e realize Raport;

V – Não responda ou induza respostas as perguntas para o candidato;

VI – Evite manifestações que tomem posição ou julgamento de valores no relato ou a respeito do candidato, ou ainda, contingências ditas como "fofocas", "concordar ou descordar", etc.;

VII – Fundamente-se na ética de sua categoria. Os dados obtidos neste processo deverão ser agregados ao relatório que será entregue ao cliente de maneira a não expor desnecessariamente o ex – colaborador;

Os questionários ou roteiros de entrevistas são formulados de acordo com a situação de desligamento: A) Pedido de demissão; B) Demissão por justa cause ou C) Demissão sem justa causa. Em ambas devemos estar preparados para comportamentos de ressentimento, falsas esperanças, raiva, rancor, irritação, tristeza e até barganha.

O entrevistador deve encerrar a entrevista de maneira cordial, discreta e otimista suficiente para manter a auto – estima do colaborador sem gerar falsas esperanças. Para isso pode contar com os demais escopos deste serviço: "Agora vamos auxiliar em sua recolocação cadastrando-lhe na site da XXX agências gratuitas onde poderá ter acesso a vagas em sua área de atuação em abrangência nacional…", pode realizar orientações para confecção e divulgação do currículo, discutir com ele os cenários de mercado de trabalho para sua área, etc.

Devemos tentar tratar o candidato com empatia. Ao demonstrar como você gostaria de ser tratado se estivesse no lugar dele por exemplo, tendo uma atenção especial da empresa que se interessa pela sua opinião, etc…podemos contornar algumas das manifestações comportamentais como tristeza, barganha, raiva, lembrando que não estamos no setting clinico, antes de iniciar uma entrevista de desligamento, preparar-se para prováveis comportamentos torna-se essêncial. O que e como podemos fazer? Quais conteúdos podem vir a tona / serem evocados nesta situação?

A Confecção de um parecer de entrevista será essencial, pois dará ao RH informações sucintas de comportamentos e – ou dados relevantes que não foram registrados no questionário de desligamento. Outro exercício indicado, é a conciliação de comportamento verbal vesus não verbal.

 

Organização de Dados Obtidos

O real, é que não há receita mágica para realização deste tipo de entrevista. O entrevistador deve sintetizar os dados qualitativos filtrando conteúdos necessários e excluindo os desnecessários a serem repassados ao cliente, bem como, situações que exponham desnecessariamente o ex – colaborador. Devemos pensar sempre em nosso público alvo: Quem vai ler ou Ter acesso ao parecer? Estou expondo o colaborador desnecessariamente? O que é importante revelar a empresa?

Dados Quantitativos: Número de desligados x Período, aspectos satisfeitos x insatisfeitos pelo colaborador, etc.

Dados Qualitativos: Motivo da saída, como era a relação com as chefias e equipe, opinião pessoal acerca de determinada situação, política ou prática (por exemplo: Benefícios), etc.

 

Diferenças entre entrevista de seleção x entrevista de desligamento

O objetivo das entrevistas de seleção é coletar dados acerca do perfil do candidato quanto as suas habilidades, desempenho profissional, história de vida, competências (comunicação, etc.) e características necessárias para desempenhar um determinado cargo. O entrevistador detém de artifícios e ferramentas de testagem psicológica para identificar se o candidato está se contradizendo, se realmente possui estas característica em seu repertório, por tanto, tratando-se de postura em entrevista, é indicado que sempre sejamos nós mesmos, que cuidemos de nossa aparência (barba, roupas, maquiagem, cabelos, unhas, dentes, etc.), que tenhamos calma (respirando fundo pois é normal ficar nervoso e ansioso em situação de avaliação), evitar fumar, ficar colocando objetos na boca (por exemplo: Caneta), utilizar gomas de mascar, pentear-se, roer as unhas, etc. As roupas e acessórios não devem ser extravagantes ou insinuantes. Indica-se esporte ou social (social completo a depender do cargo que se está pleiteando). 

Devemos tentar durante a entrevista não desviar o assunto abordado, falando o que de fato sabemos e / ou fizemos, desligando e não atendendo o celular, olhar nos olhos do entrevistador e ser cordial (saudação, etc.). É permitido tirar dúvidas sobre salário, benefícios, atividades ou outro questionamento que não ficou claro no processo de recrutamento.

Já na entrevista de desligamento, a observação dos comportamentos emergentes nesta situação somados aos relatos verbais de comportamentos do sujeito enquanto se relacionava com os seus colegas de trabalho, níveis de hierarquia, disposição física da empresa, condições de trabalho, bem como salário, benefícios, plano de carreira, perspectiva de crescimento, treinamentos, dentre outros são de suma importância de serem analisados funcionalmente. Na entrevista de seleção, buscamos o repertório de comportamentos mais compatível com o ambiente organizacional para qual trabalhamos. Nos processos de desligamento, buscamos repertório comportamental que facilitou ou propiciou o desligamento, bem como dados para melhoria do ambiente, sugestões para o desenvolvimento de lideranças, etc.

 

Considerações Finais

Recaptulando, é importante ressaltar novamente que não há uma "receita mágica" para realizar entrevistas em RH. O que há, são alguns cuidados metodológicos necessários a se pensar, tratando-se que nesta situação, estaremos sempre em relação com as organizações e com as pessoas. Logo, torna-se necessário, a ampliação de nosso código de ética, de nossas análises, de nossas considerações teóricas e por tanto metodológica a qualquer atividade prática que as envolvam (pessoas – empresas – sua atuação profissional enquanto profissional de RH).

Bibliografia

Grupo Catho On Line, (www.catho.com.brestilorhindex.phtml?secao=169).

About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ

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