Recrutamento e seleção de pessoas informatizados

Este artigo é um relato de minha experiência co-orientando um TCC (trabalho de conclusão de curso) em 2005, em Ciências da Computação – UFSC, de título “Um Aplicativo voltado para o Auxílio e Formalização do Processo de Seleção de Pessoas”de Shalmany Lee e Wanderson Rigo. Afinal, o psicólogo pode projetar softwares? E softwares para seleção de pessoal têm condições técnicas e éticas de operação?
A – Psicólogo projetando software?

No segundo semestre de 2005 tive a fascinante experiência de co-orientar o TCC de dois conhecidos meus em Ciências da Computação, pela UFSC. A escolha de um psicólogo para tal papel chamou levemente a atenção no CTC (Centro Tecnológico), mas causou generalizada estranheza no CFH (Centro de Filosofia e Ciências Humanas).

Foi de fato muito interessante como aprendizado profissional trabalhar em um projeto de desenvolvimento de software, no papel de consultor técnico e co-projetista, uma vez que o software remetia a uma temática psicológica: a avaliação de pessoal para fins seletivos.

B – Eles querem, e nós é que estamos de braços cruzados?

Antes de mais nada penso ser muito esclarecedor ressaltar que foram membros do CTC que foram bater à porta do CFH, e não o contrário. Segundo ouvi de diversos professores de Computação o lado “deles” é muito mais interessado na integração da Psicologia e a Informática que o “nosso” lado.

Muitos acadêmicos das Engenheiras e Ciências da Computação já reconhecem a importância de compreender “fatores humanos” para o desenvolvimento de tecnologias mais sofisticadas. Mas também declaram que encontram dificuldade em cooperar com psicólogos e afins, primeiramente por falta de contatos (afinal, há poucos “profissionais de Humanas” que falam desses assuntos) e depois por dificuldades de integração em projetos (há menos psicólogos ainda que têm uma atitude favorável a colaborar ativamente em projetos, e não apenas se limitar a criticar as tecnologias).

C – Seleção de pessoal informatizada

O software que foi o núcleo do TCC em questão é objeto de pesquisa acadêmica, e não um produto que foi ou será comercializado. Portanto não é o caso de enquadrá-lo nas normas da Resolução 2005_12 do CFP para serviços psicológicos mediados por computador. OBS: Confira-a em http://www.pol.org.br/legislacao/resolucoes.cfm?in_startrow=11&ano=2005

O software desenvolvido, chamado de Perfil, consiste em um questionário psicométrico que avalia o aparato de competências do candidato, em seguida comparando esse resultado às competências exigidas para o cargo que é alvo da seleção. São medidas as habilidades práticas do candidato (como perícia em línguas, sistemas de informação, aplicativos, direção, algum esporte, etc), bem como os conhecimentos teóricos (medidos em diplomas, certificados, títulos, etc) e as atitudes pessoais (medidas em questionários atitudinais feitos sob medida pelo software para cada cargo).

O resultado final é um rankeamento dos candidatos mediante os pontos que marcaram em termos de atitude, habilidades e conhecimentos. O selecionador que opera o Perfil toma a decisão de chamar para a fase posterior da seleção os mais bem pontuados mediante esses indicadores do rankeamento.

De um modo geral, portanto, o Perfil é a automação do seguinte processo:

1. Captação de candidatos de forma não-presencial e assíncrona, via internet

2. Mensuração de atitudes, habilidades e conhecimentos de cada candidato captado

3. Tratamento estatístico para comparação dos candidatos com o perfil desejado, e deles entre si

4. Rankeamento de candidatos, mediante indicadores objetivos.

5. Exposição do ranking ao avaliador para sua tomada de decisão de quais candidatos passaram naquela etapa.

D – Críticas ao Perfil

A principal vantagem do uso do Perfil ou algum produto similar está na possibilidade de atingir muitos candidatos via internet, ou seja, a massificação do recrutamento, bem como uma triagem.

Qualquer um pode participar da seleção, bastando para isso preencher um questionário, o que não requer a presença de um avaliador e nem o trabalho do mesmo de processar dezenas ou centenas de resultados. O avaliador tão somente recebe os dados dos candidatos já computados e fica encarregado apenas da decisão de escolher entre os mais bem pontuados. Em seguida, a seleção de pessoal pode prosseguir com outros instrumentos (entrevista, dinâmica de grupo,etc).

As duas principais críticas que o Perfil recebeu foram: a possibilidade de falsificar as respostas (por exemplo, um candidato declarar ter habilidade avançada em inglês sem a ter); e o risco do processamento psicométrico e estatístico eliminar por acidente bons candidatos.

A primeira crítica tem por resposta um fator que todo bom profissional de Recursos Humanos conhece: o candidato que mente em uma seleção (especialmente em itens tão básicos quanto seu repertório de competências) certamente será ‘desmascarado’ mediante uma boa entrevista posterior. A segunda crítica, a meu ver melhor, revela a necessidade do processamento psicométrico e estatístico ser feito de maneira criteriosa e rigorosa, para minimizar a margem de falhas que existe em qualquer sistema, seja ele informatizado ou não.

Conclusões

Penso que essa experiência co-projetando um software para seleção de pessoal me ensinou fundamentalmente três importantes lições:

1) Nós psicólogos não podemos ficar de braços cruzados para a demanda que pulula de diversas direções por nossa integração com os meios digitais. Se ficarmos, outros descruzarão e arregaçarão suas mangas antes de nós. Temo inclusive não apenas por questões de reservas de mercado e concorrência, mas pela possibilidade de produtos de baixo nível técnico e sem cuidados éticos invadirem o mercado.

2) Nenhum instrumento informatizado terá condições de eliminar a boa e velha entrevista bem feita e outras formas de avaliação não-digital. O papel da tecnologia é complementar e otimizar o processo humano de tomada de decisão e não substituí-lo!

3) O uso de meios digitais para serviços psicólogos requer um conhecimento básico, por meio do psicólogo, da linguagem tecnológica; bem como um forte conhecimento em avaliação psicológica (especialmente em termos de psicometria e estatística, como foi ilustrado no caso deste artigo).

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