A Preparação do Jovem para o Mercado de Trabalho – Entrevista

Resumo

Diante deste universo de novos conceitos e valores que se fazem necessários para atuar no mercado de trabalho, venho por meio deste projeto, informar os formandos sobre o mercado competitivo, onde aquele que se sobressair pelo conhecimento, competência, adaptabilidade, flexibilidade e boa estrutura psicofísica terão maiores chances de colocação a partir de entrevistas de recrutamento. Este trabalho consiste em trazer para os recém formandos uma visão global do mercado de trabalho, bem como valores, conceitos novos, estrutura de recrutamento e seleção, e por fim a entrevista.

Palavras Chave: Globalização, Mercado de trabalho, Entrevista

No intuito de compartilhar este projeto, venho por meio deste artigo expor o conteúdo do mesmo.  O projeto foi apresentado na Escola Técnica Estadual José Rocha Mendes que fica localizada na Vila Prudente –SP, para os alunos que estão cursando o 3º ano do Ensino Técnico em Administração.Foi sugerida por um dos membros da coordenadoria da escola uma palestra que tivesse como foco a preparação do aluno recém formado se portar diante de uma entrevista de trabalho, porém orientei-o para que além de prepará-lo  para a entrevista, este tivesse uma visão mais ampla do mundo globalizado, onde o mercado de trabalho é altamente competitivo, e as formas de atuação presentes  necessitam de maiores habilidades de quem está à procura de trabalho.O objetivo deste trabalho foi fornecer uma visão ampla sobre Globalização, Mercado de Trabalho, como montar um Curriculum Vitae, bem como valores, conceitos novos, estrutura de recrutamento e seleção, e por fim a entrevista.  

Fundamentação Teórica           

As necessidades humanas podem ser classificadas em necessidades primarias que são a base (necessidades fisiológicas e de segurança) e as secundarias que são os topos (necessidades sociais, de estima e de auto-realização). Ambas atuam simultaneamente, prevalecendo às secundárias (Chiavenato, 2002).         

A necessidade de auto-estima é básica e fundamenta muitos os objetivos específicos que o individuo persegue e um processo-base da entrevista é a memória. Praticamente, a entrevista se desenvolve sobre a memória que o candidato tem de seu histórico pessoal e ocupacional (Lodi, 1986).             

As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação; as pessoas passam a maior parte do tempo nas organizações das quais dependem para viver e as organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos) . O homem é um animal social com uma irreprimível tendência à vida em sociedade. Vive em organizações e em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos, assim “organizações são pessoas, organizações são grupos e organizações são organizações”  (Chiavenato,2002).

Globalização

Nesta era globalizada a empregabilidade exigirá que as pessoas saiam da zona da mediocridade, da cultura do “mais ou menos”, e se destaquem pelo seu profissionalismo, pela sua tecnologia, pela sua maturidade, pelo seu nível de consciência, pela sua afetividade, pela sua energia e também, pela sua lucidez em apresentar soluções factíveis, viáveis e impactantes. Sem requisitos, suas condições de empregabilidade fenecem (murcham, extinguem-se) (Bueno, 1996).  A palavra empregabilidade, é um termo novo e é equivalente employability (EUA): que significa a condição de dar emprego ao que sabe, a habilidade de ter emprego, enquanto o verbo empregar pode significar o ato de dar emprego, ser admitido no emprego e para se ajustar às exigências da economia global, as organizações modificam-se com rapidez e não podem mais garantir o emprego até o profissional aposentar-se, como acontecia antes. Será cada vez mais rara a carreira ser feita em uma só empresa. (Minarelli, 1995).

Mercado de Trabalho

Reforça-se  as idéias de Bueno (1996) se apoiando Minarelli (1995) que falam sobre as bases da empregabilidade dizendo que: adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, fontes alternativas, relacionamentos, enfatiza em seu livro também a reserva financeira.  Esses pilares precisam estar coesos e articulados. Então a adequação profissional é estar na profissão certa, exercendo uma atividade que corresponda a sua vocação, pois se sentira motivado e terá prazer no trabalho; competência profissional é sinônimo de capacitação profissional, pois somente com ela poderá competir no mercado; idoneidade  é o que sustenta o profissional, proporcionando segurança e garantia de empregabilidade, pois o profissional idôneo, correto, honesto, que conduz sua vida e seu trabalho dentro dos princípios legais e éticos, tem a seu favor a consideração, o apreço, a admiração e a confiança das pessoas, conseqüentemente só recomendado , apresentado, elogiado ou convidado se for correto, confiável, não existindo possibilidade de meio termo, e é por meio dela que surgem os trabalhos; saúde física e mental merecem cuidados permanentes, é buscar continuamente o equilíbrio entre o trabalho e o lazer, entre a obrigação e a diversão, entre o papel profissional e os demais papeis que desempenham na vida; reserva financeira e fontes alternativas são hábitos que devem ser preservados, fazendo reservas mês a mês, com sacrifício e persistência, mesmo que o salário seja insatisfatório e caso necessite o profissional deve correr paralelamente, precisa planejar, agir, ir a busca de fontes alternativas de receita; relacionamentos  devem ser preservados, pois quem conhece pessoas adquire informações e quem tem informações tem acesso.Lodi, em seu livro “viver e trabalhar” o qual é uma proposta de reciclagem pessoal, diz que é de muita importância o hábito da leitura e coloca condições, sendo essas algumas delas:. Saber se aconselhar para escolher os livros importantes; Viver com quem pode debater as grandes leituras; Habituar-se a si e à família a um ambiente de concentração; Ter uma biblioteca em casa e no campo; Variar os temas e tipos de livros. (Lodi,1987,p.37)E também a importância da concentração: “É necessário dedicar um determinado tempo de estudo ou de reflexão a cada dia e criar um ambiente que favoreça essa concentração” (Lodi,1987,p.61).Na revista VOCE S/A(09/2005) reforça a importância da leitura, a busca de autoconhecimento e também relacionamentos, educação, finanças.
 

Recrutamento

O processo de recrutamento varia conforme a organização e pode ser interno, externo ou misto. As empresas também se utilizam um recrutamento misto, pois na pratica, estas nunca fazem apenas recrutamento interno ou externo, ambos se complementam e se completam (Chiavenato, 2002).

Seleção

O conceito de seleção de pessoas é buscar entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência, eficácia e o desempenho pessoal, sendo que a seleção visa solucionar dois problemas básicos: a) adequação do homem ao cargo; e b) eficiência e eficácia do homem no cargo (Chiavenato, 2002).

Provas ou Testes

Segundo Chiavenato o teste geralmente é utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnostico de personalidade etc. O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos etc, mas na realidade o teste é uma medida de desempenho ou execução, seja através de operações mentais ou manuais.

Existem também os testes psicométricos que constituem uma medida objetiva e padronizada de amostras de comportamento das pessoas e sua função é analisar essas amostras de comportamento humano.Enquanto as provas de conhecimentos ou de capacidade medem a capacidade de realização de uma pessoa, os testes psicometricos enfatizam as aptidões individuais.

Ainda para Chiavenato a aptidão é uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida ou não por meio de treinamento ou da pratica ou exercício.

Entrevista

A entrevista é considerada a abordagem mais flexível e produtiva, onde o analista de cargos conduz com o ocupante do cargo e é feita com relação às habilidades requeridas pelo cargo e é também possível cruzar informações obtidas com ocupantes de outros cargos similares. É o método mais recebido pelas empresas, para os planos de analise de cargos. Existindo também a entrevista direta onde através de um contato direto e verbal que pode ser feito entre o ocupante e o chefe direto, ou apenas separada. A entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo, na qual se intercambia a informação desejada pelo entrevistador e o entrevistado. Envolve necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento interpessoal, sendo este dinâmico (Chiavenato, 2002).
            
Chiavenato(2002), coloca também que o processamento da entrevista lança dois aspectos e estes estão intimamente ligados: –  Material – Conteúdo da entrevista: É o conjunto de informações que o candidato oferece e que estão no Pedido de Emprego ou do Curriculum Vitae e que são esclarecidas na entrevista e  – Formal – Comportamento do candidato: É a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação: jeito de pensar, agir, sentir, grau de agressividade, ambições etc. E o que se pretende neste aspecto é ter um quadro das características pessoais do candidato, independente de suas qualificações profissionais. Quanto à avaliação da personalidade, o entrevistador não faz uso de trabalho psicológico ou psiquiátrico, pois os problemas de ajuste pessoal são problemas para profissionais com muitos anos de especialização. A função do entrevistador é fazer certas observações gerais e objetivas, integrar os conhecimentos obtidos pelos testes e exames médicos de modo a poder apoiar uma decisão de emprego (Lodi, 1986).   

Resultados

Através de uma avaliação formal 46,66% participantes responderam que as expectativas foram atingidas e 50,00% parcialmente atingidas, ou seja, estava dentro do previsto.Quanto aos aspectos positivos, 85% responderam que aprenderam com a palestra; 60%observaram a qualidade das informações; 66,67% foram atingidos pela comunicação palestrante/palestrandos; 23,33% informaram que a metodologia foi adequada e 25% mostraram que a organização estava de acordo com a palestra. Quanto aos aspectos negativos ressalta-se que 45% acharam que houve pouco tempo para discussão, 63,33% para o material didático e 33,33% para a carga horária. A carga horária é contraditória, pois somente 28,34% responderam ser insuficientes contra 71,66% ser suficiente em pergunta direcionada. A metodologia utilizada foi satisfatória para 58,33% e ruim para 20% das respostas.     

Bibliografia
 
BUENO, J.H. Autodesenvolvimento para a empregabilidade: sobrevivendo e prosperando numa sociedade sem empregos. São Paulo: LTr, 1996.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo: Atlas, 2002.LODI, J.B.   A entrevista: teoria e prática . 5ª ed, São Paulo: Pioneira, 1986.        Revista Você S/A – Ed. Abril. Setembro/2005LODI, ,J.B.   Viver e trabalhar: uma proposta de reciclagem pessoal . 2ª ed, São Paulo: Pioneira, 1987.