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RH tem que cuidar de gente e não de custo!

O que aconteceu com a psicologia, empresas e pessoas quando nasceu a psicologia industrial já está difundido tanto na ciência da administração de empresas quanto na própria psicologia. O que aconteceu quando estas ciências evoluíram para visão humanista em termos de administração, trabalhista em termos de pessoas e organizacional em termos de psicologia ainda merece atenção dos pesquisadores. Porém, na minha opinião, o fenômeno oriundo da junção entre estes conhecimentos (empresariais e psicológicos) que desabam sob a área de RH e Gestão de Pessoas que necessita ser refletido com extrema urgência por profissionais destes campos, é a tendência empresarial em olhar para os processos de administração e desenvolvimento de pessoal sob a lupa de custos.

Hoje, embora camuflado para que possa ser diferenciado da era da psicologia industrial e escolas de administração científica, já sob as influências e modelos empresariais típicos do pensamento Toyotista, o fenômeno permanece tão gritante quanto antes. Podemos dizer que mudou o seguinte aspecto: antes a situação era exposta / escancarada, hoje, ela passou a atuar "atrás dos bastidores".

Profissionais treinados em graduações das ciências humanas (Psicologia, Administração, Gestão de RH, Pedagogia, Ciências Sociais, Filosofia, Serviço Social e afins) são alocados no depto. de RH e pressionados a utilizar os seus conhecimentos sobre o comportamento humano para trazer lucros à empresa. Particularmente, em um cenário econômico capitalista, não vejo mau em aplicar estas ciências aos planos de desenvolvimento organizacional e lucros para estas empresas… contingências de mão dupla que deveriam beneficiar a empresa e o empregado. O "errado" na minha opinião é que isso seja feito de forma desumana.

As pessoas passam grande parte de sua vida nas organizações, passam horas do seu dia em rotinas de produção física e / ou mental, vendendo "energia e comportamentos" em troca de um ordenado no final do mês, muitas vezes adquirindo doenças do trabalho (físicas, psicológicas e / ou psicossomáticas), fato que já preocupava psicólogos e administradores no cenário da psicologia organizacional e do trabalho e desencadeou pensadores comprometidos com os conceitos de "qualidade de vida no trabalho" e "promoção de saúde no trabalho".

Na teoria, tudo é muito bonito. Mas quando trago no título desta coluna: "RH tem que cuidar de gente e não de custo", estou me referindo que os modernos estudos sobre qualidade de vida e promoção de saúde em empresas não conseguem ser penetrados eficazmente como deveriam, quando estamos falando de organizações cuja política de RH está embasada em custos.

Vou me explicar melhor recorrendo a Skinner (2000), que em toda sua obra acerca da filosofia (Behaviorismo Radical) e ciência do comportamento humano elaborou o termo: "reforçamento". Chamamos de reforçamento, todo evento conseqüente à emissão de uma resposta (conduta) que tenha o efeito de aumentar a probabilidade de ocorrência futura desta conduta, em outras palavras, afetando-a. Sendo ainda classificado como reforçamento positivo quando o evento fosse a adição de um estímulo a resposta e reforçamento negativo quando este evento fosse a subtração de um estímulo a resposta.

Skinner (2000) observou ainda que conseqüências (estímulos reforçadores) são mais eficazes e fácies de observar em termos de mudança comportamental quando ocorrem próximos à emissão de uma conduta, ou seja, quanto mais distante temporalmente uma conseqüência de uma conduta, menor a probabilidade desta atuar como reforçador de uma resposta.

Transpondo este conhecimento para o âmbito empresarial, muitas das técnicas de qualidade de vida e motivação de pessoal tem seus efeitos desejados (aumento de lucro) por empregadores a longo e médio prazo, o que pode ser uma das variáveis para empresários rotularem técnicas e instrumentos de qualidade de vida como "custos" sem retorno, "custos" a troco de nada, dentre outros pensamentos.

Quando um funcionário falta por motivo de saúde, por exemplo, empregadores "torcem o nariz", pois estão deixando de ganhar ou estão perdendo produtividade naquele período. Psicólogos e demais profissionais de RH tentam à base da contextualização defender as necessidades do empregado, colocar em evidência tudo de bom que ele já fez pela empresa, e assim por diante.

Cada vez mais observo a partir de minha experiência em empresa prestadora de serviços em consultoria de subsistemas de RH que a divisão que deveria mediar os interesses organizacionais e humanos tem a sua conduta influenciada pelo fator "custo". Aos leitores ressalvo, que minha reflexão, que minha chamada de atenção para este fenômeno está longe de utopia, está longe de solicitar aos empresários que liberem maior budget ao RH, temos sim que gerenciar custos, mas isso não deve "embaçar" a visão holística sobre a gestã o de pessoas.

Nenhum departamento está livre do conhecimento acerca da gestão de pessoas. O depto. financeiro, o depto. de marketing, o depto. de logística, e todos os demais que tiverem uma ou mais pessoas se comportando acabarão por aplicar conhecimentos de gestão estratégica de pessoas, porém, cada qual com o seu foco. Na minha opinião, não deveria ser diferente sobre os conhecimentos de "custos", todos os departamentos aplicam conhecimentos básicos de outras áreas, mas mantém um foco, e o do RH certamente não é os custos.

Conhecimentos sobre custos é indispensável para todo e qualquer departamento que necessita contribuir com uma organização para obtenção de objetivos em comum, mas ao venerarmos única e exclusivamente este fator, principalmente tratando-se de uma divisão formada por profissionais das ciências humanas é o mesmo que "tirar o brilho" de uma estrela e pedir para que ela brilhe como o sol.

O RH e os profissionais que nele atuam podem fazer muito mais pelo aumento de lucro nas organizações, o grande desafio é contribuir para isto sem esquecer que os seres humanos que vivem, crescem e habitam o espaço organizacional são sujeitos únicos, são afetados por contingências, possuem diferentes repertórios comportamentais, diferentes histórias de vida, motivações, identidades, são sensíveis a diferentes estimulações (aversivas ou positivas), adaptam-se às demandas, pressões e estimulações afins de acordo com sua história ontogenética, filogenética e cultural, e assim por diante.

Irônicamente, pode-se dizer que um RH que foca custo é o mesmo que um financeiro que foca marketing, uma logística que foca RH, um marketing que foca produção, etc. A visão generalista, atualmente solicitada pelo cenário econômico do capitalismo não necessariamente extingue o foco dos subsistemas organizacionais.

Um psicólogo, bem como demais profissionais de ciências humanas, pode aplicar seus conhecimentos acerca do comportamento para promover qualidade de vida em paralelo aos objetivos financeiros de uma empresa. Um bom começo, seria iniciarmos e / ou retomarmos os pensamentos do que e como podemos fazer a respeito.

No caso da abordagem comportamental, um bom começo seria o investimento em trabalhos para remoção de estímulos aversivos e ampliação de estímulos reforçadores positivos. Não é utopia, mas é possível alterar a freqüência de comportamentos produtivos propiciando ao funcionário qualidade de vida em vez de expô-lo aos limites físicos e "mentais" de seu organismo.

Bibliografia

Skinner, B.F (2000). Ciência e comportamento Humano. São Paulo: Martins Fontes.

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