Analise do comportamento aplicada às organizações: considerações sobre o fenômeno do “Grito de Guerra” nas empresas

Sabemos que o contexto sócio – econômico capitalista direciona organizações rumo à produtividade, busca de excelência, qualidade e consequentemente, lucratividade oriunda de bens, consumo ou serviços. Entretanto, enquanto profissionais do comportamento humano imersos no sistema de RH e/ou em seus subsistemas (seleção, treinamento, desenvolvimento e assim por diante), sabemos que tal lucratividade, qualidade, excelência ou qualquer outra estratégia empresarial não pode ser planejada, executada, mensurada ou corrigida se não através das pessoas.

É óbvio que isso não é nenhuma novidade, à exemplo da expansão de indicadores e técnicas de gestão de pessoas que surgiu nas ultimas décadas: pesquisa de cultura e clima organizacional, gestão, remuneração e seleção com foco em competências, desenvolvimento organizacional, avaliação de performance, controle de turn over / absenteísmo, práticas de retenção, coaching, avaliação de desempenho em 360º, Job rotacion, Organizacional Behavior Management (OBM), entrevistas de desligamento, outplacement, head hunting, planos de incentivo, terceirização de subsistemas de RH, assessment, entre outros.

Nestes avanços optei por destacar uma recente estratégia para obtenção de resultados que parece ser parceira entre os departamentos de marketing, comercial e RH: O “Grito de Guerra”, ou ainda, encontrado pela nomenclatura “Hino”, “Vinheta”, “Canto”, “Chamada”, etc.

O grito de guerra consiste no comportamento verbal e gestual coletivo de um grupo de trabalhadores de uma determinada empresa ou unidade de negócio da mesma com as ou uma das seguintes finalidades: A) Fortalecer a identidade da equipe, setor, departamento, produto, empresa como um todo e / ou unidade de negócio através dos valores presentes na cultura e clima organizacional; B) Provado cientificamente que o homem em grupo eleva os comportamentos ditos como “auto – confiança”, “coragem” e outros, o “grito de guerra” é uma ferramenta utilizada principalmente sob equipes de vendedores com a possível finalidade de passar aos clientes credibilidade e aos vendedores uma certa auto – confiança. Contingências de intervenções para desenvolvimento de auto – confiança e credibilidade que vêem apresentando maior sucesso em grupo do que pontualmente em sujeitos; C) Fortalecer e/ou agregar valores a marca/imagem e conduta da empresa; D) Realizar inauguração de nova unidade de negócio; E) Através da inovação e energia, levar ao cliente novos diferenciais característicos de um mercado dinâmico e competitivo; F) Quebrar o gelo, estabelecendo uma atmosfera de confiança entre os vendedores, baixar ansiedade ou impactar positivamente em algum destes sentimentos que certamente atrapalham não apenas uma venda, mas uma atividade administrativa; G) outros.

Para os interessados em pesquisar estes objetivos, mas não acreditam ou concordam com o behaviorismo, a psicologia social é muito indicada pois seu arcabouço teórico expõe didaticamente hipóteses via conceitos de identidade, comportamento social, variáveis dependentes e independentes acerca dos grupos, etc. Entretanto, como adepto do Behaviorismo Radical, posso garantir ao leitor que uma um mundo fascinante o espera ao olhar este fenômeno através da analise do comportamento aplicada a organizações.

Skinner, criador do behaviorismo radical, filosofia que embasa a ciência do comportamento humano já dizia que o comportamento deva ser nosso objeto de estudo, seja ele aberto, encoberto, seja ele compactuantes com estímulos públicos ou privados. Mais do que isso, a analise do comportamento traz uma noção totalmente nova acerca do que é “comportamento”. Na maioria das vertentes teóricas da psicologia, comportamento resume-se a conduta, em outras, apresentam ligações com instâncias psíquicas, porém na vertente comportamental, o comportamento é tido como a relação entre o sujeito x ambiente, ou seja, tudo que o sujeito faz traz consigo conseqüências no ambiente com o qual ele se relaciona. Estas conseqüências retroagem no comportamento do sujeito alterando a probabilidade futura de como ele vai se comportar. Esta noção, muitas vezes chamada e má compreendida como mecanicista dá ao psicólogo, administrador ou qualquer outro interessado no fenômeno humano uma visão multideterminada, deixando por exemplo de atribuir a responsabilidade (desmotivação, má fé, comportamento inadequado e afins) única e exclusivamente ao sujeito avaliado.

No caso do grito de Guerra, a contingência avaliada funcionalmente na vertente comportamental seria mais ou me4nos assim: 1-Contexto) Loja a ser inaugurada, presença de hierarquias superiores, presença de clientes, etc.; 2-ação) emitir operante verbal “grito”; 3-consequência) cumprir a tarefa, elogio dos superiores, sensação de auto – confiança, estar com amigos, fazer bagunça, etc. Para análise do comportamento, o comportamento deixa de ser apenas o item 2 e passa a ser composto pelos 3 iténs citados: contexto – ação – resultado. Tudo, exatamente tudo que o homem faz está dentro de um contexto, através de uma ação causando um resultado. Quando o psicólogo olha para estes 3 termos ditos como tríplice contingência, ele expande sua visão não apenas acerca das possibilidades de modificação do comportamento, mas também acerca da compreensão sob porque o indivíduo agiu como agiu.

Se o comportamento acima tivesse como conseqüência algo aversivo, como por exemplo, troquemos o item 3 “cumprir tarefa, elogio, etc” por “taquicardia, errar o grito, cliente fazer comentário pejorativo acerca do hino, interrupções da hierarquia corrigindo e dando bronca na frente dos clientes, etc.” a probabilidade futura do como esta equipe iria se comportar no próximo grito já seria totalmente outra. Já se alterarmos o item 1, cantar o grito de guerra em um velório por exemplo, ambiente onde a resposta “cantar o grito da empresa” não oferece possibilidade nenhuma de reforçamento (tipo específico de conseqüência que segue uma resposta, que segue a conduta do sujeito), certamente também estaria exposto a consequências aversivas.

Empresas como o Grupo SBF, Nube, Locaweb, C&A e outras já descobriram a importância de olhar para o comportamento dos seus colaboradores dentro da noção de contexto – ação – resultado. Intervenções das mais simples de baixo ou custo zero podem ser adotadas por psicólogos no âmbito das organizações para atingir não apenas os objetivos estratégicos organizacionais mas também instalar repertórios sociais positivos em seus funcionários, bem como: auto – estima, auto – confiança, determinação, assertividade, remoção de ansiedade, remoção de timidez, etc.

No www.youtube.com portal de renome junto ao público de internautas no que diz respeito ao acesso de vídeos já estão disponíveis alguns exemplos de grito de guerra utilizado por empresas que facilita a descrição e avaliação dos funcionários de “porque” estão fazendo isso.

Para finalizar, gostaria de fazer uma resslava. Muitas pessoas, mais especificamente as pessoas de fora da área organizacional ao se depararem com estes tipos de vídeos ou comportamentos propriamente ditos tem como primeira impressão: brincadeira, gozação, “micos”, etc. Tais reações devem-se ao fato de que estes não tem acesso ao trabalho dos profissionais dos bastidores deste produto final, por isso tomei a iniciativa de escrever sobre o assunto que promete revolucionar a área organizacional nas próximas décadas.

Os gritos de “guerra” tem todo um objetivo, tem a presença de profissionais de treinamento, profissionais que preocupam-se com o processo de capacitação, que são responsáveis pelo árduo trabalho de modelar um comportamento “bruto”, por exemplo uma pessoa sem experiência profissional com repertório comportamental “tímido” em um profissional de vendas desinibido, participativo ou semelhante.

O que ou como cada empresa está fazendo é algo que provavelmente só teremos acesso nos congressos: www.abpmc.org.br, www.abrh.com.br, ou ainda, em grupos de estudo como Yahoo groups, sites como www.redepsi.com.br ou associações voltadas à seleção, treinamento, marketing, etc.

É importante que o leitor finalize este texto tendo em mente que o trabalho dos profissionais de RH é dotado de respeito, ética e seriedade (ou pelo menos deveria ser!), e portanto, deve olhar para estas estratégias com o mesmo respeito que lhe são dedicadas. Estamos no cenário capitalista e enquanto isso não muda, temos que encontrar formas de adaptar nossa conduta achando um equilíbrio entre os interesses das empresas x funcionários.

About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ

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