Rotinas do Analista de Recursos Humanos em Recrutamento e Seleção

Muitos estudantes de graduação me procuram ao conseguir seus estágios na área de RH, em especial junto aos subsistemas de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, solicitando dicas, esclarecimentos de rotinas e afins. Decidi elaborar este artigo pautado em minha própria prática de RH para formalizar e facilitar a busca destas informações ao público que me acompanha.

1) O que é Recrutamento? 

O termo "recrutamento" pode facilmente ser encontrado em dicionários, como por exemplo, na versão on line do http://www.priberam.pt/ como ato ou efeito de recrutar uma leva de recrutas. Sua morfologia e significado tiveram origem, praticamente nos exércitos, pois estava vinculada a prática de captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi ampliado para o sistema de RH, em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico, descrição do cargo ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.

Tendo os dados da vaga, ligamos para os requisitantes para confirmar o recebimento e automaticamente, aproveitamos a contingência para esclarecer ou flexibilizar os requisitos para o desempenho de um cargo vago. Negligenciar quaisquer informações a respeito do perfil de um cargo é sinônimo de comprometer o recrutamento e, portanto, o processo seletivo como um todo.

Existem 3 tipos de recrutamento: interno, externo e misto. O interno consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, focando o mercado de mão – de – obra interno, como por exemplo, um Tease, anúncio na copa, e-mail, comunicado formal ou semelhante, com o intuito de recrutar colaboradores de outros departamentos que tenham interesse em mudar de área a título de promoção, interesse profissional ou semelhante. A Grande vantagem de um recrutamento interno é o baixo custo com fontes de recrutamento. A desvantagem, é que ingressamos em um circulo vicioso, ou como diríamos no senso comum, "cobre um santo e descobre outro". Caso um colaborador venha ser aprovado para um processo de recrutamento e seleção interna, a vaga dele no seu antigo cargo, provavelmente abrirá junto ao subsistema de recrutamento e seleção de pessoal.  Atente-se pois o candidato aprovado certamente terra um tempo X para se desligar do seu cargo antigo antes de assumir a nova posição.

Já o recrutamento externo consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra externo à organização / empresa, como por exemplo, anúncios em jornais, contratação de agências de emprego, consultorias de RH e afins. As vantagens consistem em uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal e agilidade na captação de pessoas. As desvantagens são geralmente, custo e desmotivação de colaboradores internos ao não serem considerados para processos seletivos da empresa. 

Por fim, o recrutamento misto consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra interno e externo. As vantagens concentram uma flexibilidade de cenário e vantagens estratégicas mencionadas nos itens anteriores, bem como a flexibilidade para com as conseqüências negativas.

Consideramos algumas fontes e parceiros de recrutamento:

– Instituições de Ensino (Técnico, Médio, Graduação, Pós Graduação, Profissionalizante, Qualificação profissional e afins);
– Sites de temas ligados à vaga ou sites de consultorias e divulgação de vagas;
– Jornais (Locais, Nacionais, regionais) e Mídias;
– Instituições diversas (Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc);
– Anúncio (s) na porta da empresa ou consultoria;
– Agência de Emprego, Consultoria de RH; Outplacement e afins;

– Postos de atendimento ao trabalhador (governo);
– Indicação de candidatos ou funcionários;
– Indicação de empresas parceiras, fornecedores e clientes;
– Internet e seus recursos; 
– Etc. 

 2) Como fazer a de triagem de currículos? 

Em aspectos gerais, a escolha de fontes de recrutamento varia conforme perfil da vaga, criatividade do recrutador e recursos financeiros e institucionais da empresa. Uma assertividade investida na etapa 1, garante automaticamente menos trabalho com triagem de material.

O currículo, material recebido através das fontes de recrutamento é praticamente o "cartão de visita" dos candidatos interessados em oportunidades de trabalho junto a uma empresa. Não tenho uma "fórmula" mágica ou modelo padrão, pelo contrário, minha experiência ilustra uma grande diversidade na conduta de confeccionar este "cartão de visita". Por tanto sugiro:

  • Origem: A palavra Currículo Vitae é de origem latina e traduz-se como "trajetória de vida". Hoje em dia, não utilizamos mais esta nomenclatura e nem é necessário colocar "Currículo". Indicamos como Título, o nome do candidato.
  • Abas: é necessário dados pessoais (endereço, telefone, bairro, CEP, estado civil, nacionalidade e e-mail), Objetivo (Departamento e cargo de interesse), Experiência profissional (Empresas onde já trabalhou, tempo que permaneceu, destacando cargo, data de entrada, saída e síntese de atividades desenvolvidas), escolaridade (técnico, médio, graduação, pós – graduação e afins), idiomas (em caso de tê-los, indicar nível e instituição onde cursou), Informática (Indicar softwares que sabe operacionalizar, caso tenha feito curso, adicionar a escola e período), Atividades extra – currículares (em caso de estágios supervisionados, atividades filantrópicas e afins). Analise se estes requisitos apontados em cada currículo estão coerentes com a vaga em aberto.
  • Lay out: O segredo é nada muito extravagante, com português correto, objetivo, claro, conciso. Em algumas áreas como a publicidade, permite-se uma criatividade maior, até mesmo a adição de portfólio e arte criada pelo próprio profissional em seu cv.

Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.

Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato. Você é que saberá se cabe ou não a flexibilização de determinado candidato no processo.

Outro aspecto a ser considerado é a fidedignidade das informações mencionadas no currículo. Se o candidato coloca cursos, o ideal é que traga na entrevista, cópia destes. Se coloca informações sobre experiência, o ideal é que traga na entrevista sua carteira de trabalho e assim por diante. Como o agendamento de entrevistas é a ponte entre o recrutamento e a seleção de pessoal propriamente dita, é necessário estes cuidados metodológicos para não incluirmos candidatos negligentes ou inadimplentes com as informações mencionadas em seus currículos.

Ao convocar candidatos para fase de entrevistas, o ideal é utilizar uma abordagem que perpasse os seguintes itens:

– Empatia;
– Clareza;
– Apresentação da empresa;
– Apresentação da Vaga, focando condições de trabalho;
– Etc.

Podemos utilizar o período de contato telefônico com os recrutados para analisar:

– Fluência verbal;
– Expectativas;
– Motivação para participar do processo;
– Desenvoltura;
– Etc. 

No final deste processo, você terá condições de montar um grupo para entrevistas, dinâmicas ou próxima fase de seu processo de seleção.

 3) Como podemos fazer a avaliação dos repertórios comportamentais desejados? 

Os processos de avaliação comportamental mais conhecidos em recrutamento e seleção nos dias de hoje são os processos de seleção por competência. São extensos para serem contextualizados em apenas um artigo, entretanto, deixarei as extensões para que você possa dar continuidade aos estudos e apropriação do conhecimento:

Artigos sobre entrevistas por competência:

http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=515

http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=436

http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=140

Artigo sobre o processo de hunting:

http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=230 

Artigo com orientações práticas de teoria e aplicação de Dinâmicas de grupo:

http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=547

Artigo com orientações práticas para o uso de fábulas:

http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=150

Dependendo da vertente teórica do psicólogo, testes psicológicos poderão ser utilizados. Caso o profissional de RH não seja psicólogo, terá que encontrar outras formas de obter a avaliação comportamental, neste cenário, os artigos acima são úteis pois a seleção por competência não é exclusiva de psicólogos.

 4) Noção de depto. Pessoal  

Mesmo que você esteja atuando junto ao recrutamento e seleção, deve se esforçar para obter alguns conhecimentos das rotinas de administração de pessoal, pois o término da sua atividade (contratação de pessoas) esbarra diretamente neste outro setor. Estudantes de administração atuando em RH provavelmente já terão acesso a esta prática em sua graduação. Estudantes de psicologia, pedagogia e afins, deverão equilibrar este déficit. Além do mais, em algumas empresas, a rotina de recolher documentos e agendar exames médicos já é tarefa reconhecida do profissional de recrutamento e seleção. Veja o que você deve saber:

– Admissão: É preciso saber quais documentos são necessários para admissão na empresa, quando fecha a folha de pagamento, pois dada esta data, não podemos permitir que nenhum profissional inicie sem estar devidamente registrado, qual o período que podemos realizar admissões e desligamentos, conhecimento para preenchimento de guias de adesão de benefícios, preenchimento de termo de confidencialidade em alguns casos, etc;

– Demissão: Cada caso é um casso. Se há entrevista de desligamento, logo estaremos envolvidos, é preciso tratar o ex – colaborador com a mesma qualidade da admissão, conhecendo um pouco dos seus direitos e deveres para com a empresa e desta para com ele, é preciso orientar o que ele deve fazer, quando irá receber seus honorários, o que tem que devolver a empresa, bem como crachás, uniformes, etc. A demissão é um caso complicado pois além do processo administrativo, o funcionário desligado contra a sua vontade poderá apresentar comportamentos como barganha, raiva, ira das quais você também terá que administrar. 

– Folha de pagamento: É preciso observar que o trabalho de seleção impacta diretamente na dinâmica de pagamento da empresa. Os salários dos admitidos, a quantidade de vale – transportes que as pessoas que contratamos utilizam, conhecer o sistema de folha, etc.

– Cipa / Cota de PCDs / Aprendizes: Quando o tema é "cota" logo empurram para o recrutamento e seleção. Tive muito contato com DP para entender as cotas, a legislação vigente para cada modalidade de contratação, prazos, que relatórios precisamos ter na ponta da língua para encarar uma audiência, também tive muito apoio dos deptos jurídicos para uma segunda opinião. Quando chegar a sua vez de engajar-se na contratação de pessoas frente a estas cotas, solicite apoio do jurídico, leia as legislações vigentes, busque material de apoio, troque experiências de projetos com os seus colegas de seleção, monte um plano de ação e monitore estas atividades, pois se tratando de cotas, se não contratarmos as pessoas nos devidos prazos, a empresa poderá receber multas milionárias.  

– Férias: esta é uma função de DP que impacta diretamente na produtividade dos líderes e todos, sem exceção deve ter o conhecimento deste trâmite para se planejar. O profissional de seleção, por ter sido o primeiro contato do contratado na empresa será freqüentemente a referência dele para sanar suas dúvidas. Vocês perceberão que independente do tipo de dúvida, o profissional de recrutamento e seleção é constantemente procurado.

– Horas extras: É preciso estar alinhado com a política da empresa para saber se vamos pagar as horas, quando é possível realizá-las, se trabalharemos com banco de horas, o que o sindicato da categoria diz a respeito, etc.

– Ponto eletrônico: Sabe-se que o ponto eletrônico impacta diretamente na folha de pagamento e que seus lançamentos são rotineiros e burocráticos. Embora eu nunca tenha tido a oportunidade de realizar um lançamento, faço idéia do que se trata. É importante que o profissional de seleção também saiba, pois quando estamos contratando alguém, durante a entrevista, explicamos como funciona a jornada de trabalho, a política de horas extras, etc.

– Advertências: Participei de várias comitivas para avaliar se condutas inadequadas mereciam a advertência legal, bem como, atrasos, abuso de drogas, uso inadequado de internet, faltas, etc. Quando você estiver envolvido nesta rotina, leia a legislação, solicite apoio do Depto. Pessoal quanto a validade da advertência perante a CLT, você vai ajudar mais com a parte humana e psicológica analisando as conseqüências de uma punição e / ou como resolverão estes comportamentos inadequados dentro de uma empresa.

– Justa causa: É preciso saber de pelo menos alguns casos que fazem direito à justa causa, bem como roubo, bater o ponto de colega, etc. Assim, quando for envolvido nestes casos para efetuar um desligamento, você não será pego de surpresa.

 5) Algumas considerações sobre ética e respeito 

O Profissional de Rh que trabalha com seleção de pessoal tem pela frente uma tarefa árdua e complexa, como dizia Chiavenato, escolher o homem certo para o cargo certo de maneira que ele possa performar, ou seja, trazer lucro para empresa ao mesmo tempo que este lucro seja revertido em renda para ele mesmo e mais, que ele seja feliz neste trabalho pois passará mais horas nele do que com a família.

Não é fácil trabalhar com seleção de pessoal pois esta prática tem dois lados muito antagônicos. Por um lado ela inclui, gera renda, emprega e desenvolve pessoas, por outro lado, ela exclui e mantém pessoas despreparadas da forma que estão. O Brasil em especial tem grandes déficits nas agências controladoras / instituições denominadas como família, educação, governo e hoje em dia, até mesmo na religião.

Pensar em ética e respeito pelo ser humano é fundamental uma vez que o profissional de RH é um agente de interface entre o mercado de mão – de – obra x mercado – de – trabalho das empresas de sua nação. Exagero?  Na minha opinião, certamente que não. Nunca será exagero olhar com mais cuidado para os seres humanos.

Atitudes simples como ser honesto com os candidatos, dar o retorno positivo e negativo, não deixá-lo esperando, não massacrá-los em horas cansativas de testagem em um mesmo dia, entre outras ações, podem ser empregadas em sinal de respeito. Já sobre ética, primeiro é preciso olhar para categoria, ou seja, se você é um psicólogo, um administrador, um assistente social, um pedagogo, logo, seu código de ética será diferente.

Uma vez que tenha se munido de seu código de ética, será preciso olhar para ética daquela empresa, lembre-se que ela foi a responsável pela sua contratação, logo, você assumiu determinados compromissos com ela. Em um terceiro momento você avalia se estes códigos de conduta não entram em conflito.  Dúvidas sobre ética ou falta dela podem ser tiradas diretamente nos conselhos fiscalizadores de sua categoria.

About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ

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