Manualde Orientações para Implementação do Programa de Jovens Aprendizes (PJA) em Ambiente Organizacional do Varejo

Introdução

Há na literatura das intituições de ensino e até mesmo do proprio ministério do trabalho uma infinidade de manuais teóricos sobre o programa de Jovens Aprendizes, entretanto, característicos cuidados da àrea da educação em não divulgar "receitas mágicas" ou engessar processos nitidamente presentes nestes manuais garantindo assim um compromisso com a divulgação de conteúdos que estimulem o pensamento e o raciocínio analítico, que respeitem as necessidades e características de cada empresa evitam a citação de exemplos práticos sobre a implementação destes programas, o que dificulta conduta de empresas sem a presença de profissionais de RH qualificados que as auxiliem à atingirem a excelencia e coerência na adequação de seus projetos.

Certamente um manual de cunho teórico ou prático perde a serventia sem a presença de pessoas realmente engajadas à aprenderem sobre ele e dedicarem-se à colocá-lo em prática, ficarem à vontade para construção de críticas, adequação de processos e divulgação de resultados.

O presente manual foi elaborado à partir das dificuldades e necessidades do autor na implementação do PJA em uma grande empresa do segmento do Varejo, especificamente na comercialização de artigos esportivos e de sua sólida experiência junto aos subsistemas de recrutamento, seleção e treinamento, como cuidado metodológico, foram excluídos os anexos e formulários desenvolvidos especificamente para emrpesa em questão afim de manter certo teor educacional que incentive mesmo em cenário prático, a conduta de estimular profissionais à pensarem em adequações às empresas que representam, evitando o plágio de material e estratégias organizacionais.

Palavras chaves: 1. Programa de Jovens Aprendizes; 2. Implementação de Projeto Jovens Aprendizes; 3. Orientação Empresarial PJA.

1.1 – Objetivo do Manual

Objetivando fornecer apoio prático aos profissionais de RH que já estejam engajados no processo de implementação do PJA – Programa de Jovens Aprendizes, o presente manual tem como foco o destaque das principais etapas, departamentos, responsabilidades e cuidados envolvidos no programa de inclusão de jovens em situação de aprendizagem.

1.2 – Objetivo do PJA

Às empresas Aos Jovens Aprendizes

• Contribuir com ações de responsabilidade social voltadas à educação, ao comportamento solidário, ao exercício da cidadania, à humanização da vida, à justiça social e ao respeito dos direitos humanos;

• Proporcionar aos Jovens aprendizes a apropriação de competências básicas necessáriaspara o ingresso e performance no cenário organizacional;

• Formar e desenvolver futuros talentos para posições de trabalho;

• Atender sua obrigação legal junto a Lei que rege o PJA;  •  Possibilitar o aprendizado teórico – prático de uma profissão reconhecida junto à CBO (código brasileiro de ocupações) que não demande formação técnica ou superior;

•  Manter os jovens atualizados sobre as transformações tecnológicas, econômicas e culturais presentes no âmbito organizacional;

•  Desenvolver habilidades e repertório profissional básico para atuação em diferentes cenários organizacionais;

•  Auxiliar jovens na busca de sua independência financeira através da formação profissional, pessoal e social;

1.3 Conceito de Jovem Aprendiz

Segundo manual de aprendizagem comercial do SENAC, o aprendiz é o empregado com idade entre 14 e 24 anos incompletos sujeito à formação técnico-profissional do ofício ou ocupação, a que se refere o artigo 428 da CLT, matriculado em curso mantido ou reconhecido pelos servoços nacionais de aprendizagem, escolas técncias e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência educacional ao adolescente em sua formação profissional.

1.4 Cumprimento Legal e Legislação Vigente no Cenário de PJA

O PJA tem respaldo legal principalmente na Lei n. 10.097, de 19-12-2000, e do decreto Lei n. 8.622, de 10 de janeiro de 1946 e do decreto Lei 5598 de 1 de Dezembro de 2005, que dispõem sobre a aprendizagem dos comerciários, além da legislação complementar apresentada à seguir:
 
1. Decreto Lei n. 5.091, de 15 de Dezembro de 1942: Dispõe sobre o conceito de aprendiz para os efeitos da legislação do ensino.

2. Decreto Lei n. 8.621, de 10 de Janeiro de 1946: Dispõe sobre a criação do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial e dá outras providências.

3. Decreto Lei n. 8.622, de 10 de Janeiro de 1946: Dispõe sobre aprendizagem dos comerciários, estabelece deveres dos empregadores e dos trabalhadores menores relativos a essa aprendizagem e dá outras providências.

4. Decreto n. 31.546, de 06 de Outubro de 1952: Dispõe do conceito de empregado aprendiz.

5. Lei n. 8.069, de 13 de Junho de 1990: Dispõe sobre ECA e dá outras providências.

6. Lei n. 9.394, de 20 de Dezembro de 1996: Estabelece diretrizes de base educacional nacioanal.

7. Lei n. 9.841, de 5 de Outubro de 1999: Institui o estatuto da microempresa e da empresa de pequeno porte, dispondo do tratamento jurídico diferenciado, simplificado e favorecido previsto nos artigos 170 e 179 da Constituição Federal.

8. Lei n. 10.097, de 19 de Dezembro de 2000: Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto Lei n. 5.452, de 1 de Maio de 1943.

9. Portaria Ministerial n. 702, de 18 de Dezembro de 2001: Estabelece normas da competência das entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e a educação profissional e as que se comprometam a desenvolver programas de aprendizagem nos termos do art. 430 da CLT.

10. Portaria n. 4 de 21 de Março de 2001: CLT. Das normas especiais da tutela do trabalho do menor.

11. Portaria n. 20, de 13 de Setembro de 2001: Dispõe sobre a proibição do trabalho do menor de 18 anos.

12. Empresas obrigadas à contratar jovens aprendizes: Os estabelecimentos de quaisquer natureza, conforme art. 429 da CLT estão obrigados à contratar jovens em situações de aprendizagem, com redação dada pela Lei 10097/00, salvo Parágrafo 1A, onde fica estabelecida a exceção para entidades sem fins lucrativos que tenham objetivos voltados à educação profissional. Assim como as demais contratações regulamentadas por Lei (Pessoas com deficiência, por exemplo), a Lei que rege a obrigatoriedade nesta modalidade de contratação propõe uma cota que por sua vez é formulada de acordo com o porte e estrutura das empresas.

13. Cálculo de cota estipulada para contratação de aprendizes: As emrpesas são obrigadas a contratar entre 5% e 15% dos seus trabalhadores existentes em cada estabelecimento cuja função não demande formação técnica, especialista ou de graduação superior. As frações de Undiade a partir de um inteiro darão lugar à admissão de um aprendiz.

14. Análise de funções para o cálculo de cotas: A definição completa e atualziada de funções que demandam formação técnica, especialista ou de ordem de graduação superior estão disponíveis para consulta no Código de Ocupações Brasileiras (CBO), disponíveis on line no site do ministério do trabalho http://www.mte.gov.br/ .

15. Fiscalização legal do PJA: Seguindo o art. 3º da resolução n. 74 do Conselho Nacional dos Direitos da Criança e do Adolescente, os "Conselhos Tutelares devem promover a fiscalização dos programas desenvolvidos pelas enitdades", esclarecendo que as irregularidades encontradas deverão ser comunicadas à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho.

 
Outras regulamentações estão surgindo para complementar o PJA. É importante ressaltar que as empresas devem estar muito atentas às mudanças de legislação para adequar os seus projetos.
 
 
1.5 Entidades Envolvidas no Processo de Aprendizagem
 
 
O PJA demanda responsabilidades compartilhadas das quais: responsabilidades legais, sociais, culturais, psicológicas, educacionais entre outras. Antes de pensar na sua implementação, é necessário compreender o papel das entidades envolvidas: 
 
Instituições de Ensino: Nesta modalidade de contratação é necessário a presença de uma instituição de ensino devidamente registrada no CONSELHO MUNICIPAL DOS DIREITOS DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (CMDCA), onde assumem um compromisso direto com a assistência ao adolescente e à educação profissional. Parte da carga horária do jovem aprendiz é executada nas dependências destas instituições, dando-se o foco do conteúdo teórico – científico de uma ocupação profissional. Para isso, O site do ministério do trabalho (http://www.mte.gov.br/) fornece às empresas o sistema para consulta on line das instituições conveniadas com permissão para firmar convênio com empresas no encaminhamento de estudantes para o programa de jovens aprendizes.

Alguns exemplos de renomadas instituições de ensino com experiência neste tipo de programa são: SENAI, SENAC, SENAT, SESCOOP, CIEE, ETC. 
 
Organizações do Trabalho: A outra parte da carga horária do programa, o jovem executará nas organizações do trabalho conveniadas com tais instituições de ensino.

Neste contexto,as organizações assumem parte da responsabilidade na prestação de assistência ao adolescente e ao desenvolvimento profissional, garantindo o contato com a prática e analogia com a teoria ensinada na instituição convêniada. São responsáveis integralmente pelo processo de integração, acompanhamento, desenvolvimento e supervisão dos jovens enquanto imersos em sua estrutura organizacional.
 
Ministério do Trabalho: O governo atua como autor, regulamentador e fiscalizador do programa de jovens aprendizes estando disponível inclusive para intermediar quaisquer dúvidas ou dificuldades entre instituições de ensino e organizações no decorrer destas implementações.
 
 
1.6 – Possíveis Departamentos da Organização do Trabalho Envolvidos na Implementação do PJA
 
Como a ênfase deste manual é a implementação do PJA nas empresas, será discutido neste tópico possíveis departamentos e suas contribuições para que em um segundo momento, seja detalhado orientações focadas à cada etapa do projeto:
 
1. Departamento Pessoal ou Administração de Pessoal: O popularmente conhecido como "DP" tem importante função na implementação do PJA. É neste departamento que iniciam-se as relações junto ao ministério do trabalho, a apresentação de relatórios à fiscalização de cotas de jovens aprendizes, a confecção do contrato, o registro do empregado, o pagamento de salários e benefícios, e assum por diante. Em algumas empresas, há um subsistema autônomo ao DP para administração de benefícios. Nesta exceção, sugere-se automaticamente a inclusão deste subsistema na implementação e administração do PJA. Em outros casos até mesmo a rotina de segurança e medicina do trabalho (muitas vezes terceirizadas) são alocadas na estrututa do DP, quando isso ocorrer, agrega-se automaticamente à este subsistema a responsabilidade de acompanhar os exames admissionais, demissionais, CATs e afins.

2. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: Tal subsistema será responsável por elaborar um plano de desenvolvimento dos jovens aprendizes, cronograma, integração dos jovens ao quadro de pessoal, monitoramento de performance junto aos gestores imediatos, criação de palestras e workshops complementares à formação destes caso julgue necessário e assim por diante. Em organizações cujo treinamento e desenvolvimento não existe, tais responsabilidades poderão ser delegadas ao recrutamento e seleção ou à um departamento semelhante sob a ótica dos dirigentes da organização.

3. Recrutamento e Seleção: Aos profissionais deste subsistema fica a responsabilidade de estreitar relacionamento com instituições de ensino, recrutamento e divulgação de oportunidades de trabalho, venda da imagem, condições de trabalho e cultura da empresa junto aos candidatos interessados em ingressar no PJA, análise de competências e perfis profissiográficos de interesse ao desenvolvimento organizacional, etc.

4. Departamento de Comunicação e Marketing: A divisão de marketing, endomarketing, comunicação ou semelhante se fará necessário a medida em que a implementação deste projeto esbarra na mudança de cultura e clima organizacional. Para o bom andamento do projeto a comunicação será crucial para mediar a mudança de comportamentos individuais e coletivos.

5. Diretoria (s): As diretorias de uma forma geral, além de analisarem, construirem e aprovarem as diretrizes gerais da implementação do PJA devem levantar junto ao seu quadro de gestores a gama de possibilidades de postos de trabalho que possam ser alocados jovens em situação de aprendizes. Em grandes empresas, um subsistema de RH denominado "cargos e salários" pode ser automaticamente incluso na responsabilidade de implementação devido ao seu conhecimento de rotinas e especificidades de funções. Adiante neste manual, será explicado como se dá o processo de escolha de cargos para inclusão dos menores em situação de aprendizagem.

 
1.7 – Informações e Orientações ao Departamento de Administração de Pessoal na Implementação do PJA

1. Contrato de Aprendizagem: O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito no prazo de até 2 anos, onde o empregador se compromete a assegurar o jovem de 14 à 24 anos a possibilidade de executar com zelo e diligência as tarefas necessárias para sua formação. O aprendiz deve estar devidamente matriculado em alguma instituição de ensino disponível no site do ministério do trabalho: http://www.mte.gov.br/. O modelo do contrato de aprendizagem a emrpesa pode adquirir junto à instituição de ensino. A duração do contrato não pode exceder 2 anos de trabalho, após este período a emrpesa pode optar pela efetivação ou desligamento do jovem.

2. O contrato do aprendiz e a obrigatoriedade de registrado nas unidades descentralizadas do MTE: Na verdade não subsiste a obrigatoriedade de registro do contrato dos aprendizes nas unidades descentralizadas do MTE (Nota técnica n. 26/FNPC/GAB/SIT/MTE). Fica à critério de cada SDT estabelecer uma forma de obter dados dos contratos de aprendizes, seja através de depósitos destes (sem contudo estabelecer obrigatoriedade), seja diretamente das entidades promotoras de aprendizagem profissional ou das emrpesas contratantes.

3. Registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): A formalização do contrato em sua devida anotação na CTPS pode ser feita pelas empresas onde serão realizadas as atividades de aprendizado ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430 (art. 431 da CLT, com redação dada pela lei 10097/00). A anotação deverá ser feita na página destinada a "CONTRATO DE TRABALHO", como nos demais registros de contrato de trabalho. Em seguida, em "ANOTAÇÕES GERAIS" deverá constar o texto: "O contrato da página XX é relativo à aprendizagem no XX (nome da entidade que realiza a aprendizagem ou empresa contratante); na função de aprendiz, com duração de XX/XX/XXXX à XX/XX/XXXX, sendo XX horas na Instituição de ensino XX e XX horas na Empresa, totalizando XX horas semanais."

4. Jornada de Trabalho do Aprendiz: Para os aprendizes que ainda não concluiram o ensino fundamental (até a 8º série) a jornada máxima é de 6 horas diárias ou 36 horas semanais (vide nota técnica n. 52/COPES/DEFIT). Para os que já concluíram o ensino fundamental, a jornada se amplia para 8 horas diárias ou 40 horas semanais, desde que sejam nelas computadas as atividades teóricas, recomendando-se neste caso, no mínimo 2 horas diárias para esta finalidade. Em ambos os casos está vedada as prorrogações ou compensassões de jornada.

5. Cálculo do Salário: O aprendiz tem direito à um salário mínimo – hora, salvo condição mais favorável fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 428, parágrafo 2 e art. 17, parágrafo único do decreto n. 5598-05), devendo ser computada inclusive as aulas teóricas quando o aluno encontra-se na estrutura da instituição de ensino coligada à sua prática. Nocálculo do salário do aprendiz, deve-se considerar o A) Total de horas trabalhadas + B) Repouso semanal remunerado não contemplando o valor unitário do salário hora, nos termos da seguinte fórmula: salário hora X horas trabalhadas semanais X número de semanas do mês X 7 dividido por 6 . (Nota técnica n. 52 TEM, de 29 de maio de 2002).

6. Benefícios: O período que o aprendiz encontra-se na escola vinculada ao PJA é considerado hora de trabalho, portanto, o vale – transporte será pago proporcional à logística: Residência – Escola parceira do PJA – Residência – Empresa – Residência . Quanto aos demais benefícios, aconselha-se que o pacote de benefícios pago ao funcionário efetivo seja também extensivo aos jovens. Quanto aos descontos de cada benefício, pode ser efetuado normalmente mediante autorização de adesão dos mesmos.

7. Vínculo do Jovem com a instituição de ensino: Caso a emrpesa tenha algum jovem em específico para incluir no PJA, ela deve responsabilizar-se pela matrícula do mesmo junto à uma instituição de ensino autorizada pelo ministério do trabalho. Os procedimentos de matrícula variam de escola para escola. Caso a empresa queira cumprir a sua cota com jovens de diversas instituições, os mesmos já se encontrarão matriculados, cabendo à empresa apenas a responsabilidade de efetuar o contato com tais escolas para o encaminhamento de candidatos ao subsistema de recrutamento e seleção de pessoal e prosseguimento do PJA.

8. Documentos necessários para efetivação da contratação na DRT e o registro do contrato de aprendizagem: De acordo com o parecer técnico do Ministério do Trabalho e Emprego Nota Técnica n. 26, não é necessário o registro do contrato de aprendizagem na DRT São Paulo.

9. Horários de Aula: A carga horária do PJA deve garantir a aprendizagem sem prejuízo da qualidade de vida, locomoção, alimentação, convívio familiar e estudo fundamental e médio quando em situação de curso e não exceder o contrato de 2 anos. A carga horária em si tem variações de escolas para escolas e estando presente no sistema de consulta on line do Ministério do Trabalho, está adequada ao programa.

10. Acidente do Trabalho: Em caso de eventual acidente do trabalho, a CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho deverá ser emitida pela empresa por quem se formalizou o contrato.

11. Seguro para atividades externas: Deve-se evitar que o aprendiz desenvolva atividades externas, na ocasião, devem estar plenamente assegurados pela instituição de ensino ou empresa.

12. Extinção do contrato de trabalho: O contrato de aprendizagem pode ser encerrado nas seguintes situações: 1) Término de contrato sem perspectiva de efetivação; 2) Desempenho insulficiente do aprendiz; 3) Falta disciplinar grave nos termos do art. 482 da CLT; 4) Ausência injustificada na escola que implique na perda do ano letivo; 5) A pedido do aprendiz;

13. Recisão de Contrato aprendiz e a homologação: Em caso de recisão de contrato com um ano ou mais de vigência o contrato do aprendiz também deve ser homologado. Neste caso a homologação deverá ser efetuada obrigatóriamente nos órgãos locais do MTE, conforme previsto no art. 477 da CLT.

14. Direitos dos Aprendizes na recisão de Contrato: O adolescente desligado sem justa causa fará jus às férias e 13º salário, inclusive proporcionais, saldos salariais e levantamento de depósitos fundiários. O aviso prévio e a multa recisória não são devidos. Ocorrendo a recisão antecipada o aprendiz não fará jus às indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT, tampouco o aviso prévio e multa.

 
1.8 – Informações e Orientações ao Departamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal na Implementação do PJA
 
1. Cuidados Metodológicos: O PJA deve ser desenvolvido de maneira a caracterizar-se metodologicamente pelos aspectos cujo predomínio é de natureza vivencial, valorização da perspectiva de construção e reconstrução coletiva do conhecimento, ação e autonomia dos aprendizes, presença de atividades que permitam reflexão crítica, organização ambiental e uso de recursos compatíveis para o alcance de performances, acompanhamento contínuo por parte dos gestores, orientação e feedbacks.

2. Critérios para avaliação do aprendiz: Na instituição de ensino, o aluno será submetido a avaliação presente da mesma. Já nas organizações, cada departamento de RH será responsável por elaborar e treinar seu quadro de gestores para avaliação diferenciada de recursos humanos em contingências de aprendizagem. A organização pode trocar informações com a coordenação pedagógica do aluno para enriquecer as ações voltadas ao desenvolvimento do mesmo. Em algumas instituições como o SENAC por exemplo, os alunos detém um caderno de atividades diárias em que seu gestor imediato na organização assine – viste as atividades executadas no dia que posteriormente é levado ao seu professor coordenador caracterizando uma espécie de gestão compartilhada do ensino entre teoria (escola) e prática (empresas).

3. Garantias educacionais da empresa ao aprendiz: A empresa deve proporcionar aprendizagem durante as rotinas de trabalho, estreitando os laços entre a teoria e a prática evitando, monitorando e corrigindo situações onde o aprendiz não esteja sendo beneficiado em seu desenvolvimento profissional. Deve respeitar o aprendiz em suas limitações, sua formação academica, sua estrutura psicológica e demais cláusulas acordadas desde o ato da contratação até o encerramento do programa. Por fim, deve levar o aprendiz à conhecer a empresa em uma visão sistêmica garantindo sua visão sistêmica sobre os departamentos, funções, visão, missão, etc.

1.9 – Informações e Orientações ao Departamento de Comunicação e Marketing na Implementação do PJA

4. Divulgação interna do projeto: Será necessário criar políticas para divulgação interna do PJA. Quais serão os departamentos envolvidos, qual as mensagens que a empresa quer passar aos gestores e funcionários, quais serão os veículos de comunicação (tease, e-mail, cartazes, reuniões, etc.);

5. Divulgação Externa do projeto: Será necessário criar políticas para divulgação externa do PJA. Qual será o apoio ao recrutamento e seleção na divulgação externa do projeto, qual a participação da assessoria de imprensa, quais serão os veículos de comunicação utilizados, etc.

6. Criação de material de apoio: Qual material de apoio será necessário e / ou direcionado aos jovens aprendizes, há possibilidade de material personalizado alinhado ao mershandising da empresa, etc.

2.0 – Informações e Orientações ao Departamento de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Implementação do PJA 
 

A – Abertura e recebimento da vaga
 
Segundo Alencar & Cols. (2008), o trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.
 
Negligenciar quaisquer informações a respeito do perfil de um cargo é sinônimo de comprometer o recrutamento e portanto, o processo seletivo como um todo. Estando em harmonia com este item, podemos prosseguir a etapa seguinte.
 

B – Anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento
 
Recrutamento Interno: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, focando o mercado de mão – de – obra interno, como por exemplo, um Tease, anúncio na copa, e-mail, comunicado formal ou semelhante, com o intuito de recrutar colaboradores de outros departamentos que tenham interesse em mudar de àrea atítulo de promoção, interesse profissional ou semelhante. No caso de aprendizes, tal meio de recrutamento teria serventia para indicação de funcionários. A Grande vantagem de um recrutamento interno é o baixo custo com fontes de recrutamento.

Recrutamento Externo: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra externo à organização / empresa, como por exemplo, anúncios em jornais, contratação de agências de emprego, consultorias de RH, instituições de ensino e afins. As vantagens consistem em uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal e agilidade na captação de pessoas. As desvantagens são geralmente, custo e desmotivação de colaboradores internos ao não serem considerados para processos seletivos da empresa, neste caso, em poder indicar filhos e conhecidos para o PJA.
 

Recrutamento Misto: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra interno e externo. As vantagens concentram uma flexibilidade de cenário e vantagens estratégicas mencionadas nos itens anteriores, bem como a flexibilidade para com as conseqüências negativas.

Considera-se algumas fontes e parceiros de recrutamento:

– Instituições de Ensino (Técnico, Médio, Graduação, Pós Graduação, Profissionalizante, Qualificação profissional e afins);

– Sites;

– Jornais (Locais, Nacionais, regionais) e Mídias;

– Instituições diversas (Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc);

– Anúncio (s) na porta da empresa ou consultoria;

– Agência de Emprego, Consultoria de RH; Outplacement e afins;

– Indicação de candidatos ou funcionários;

– Indicação de empresas parceiras, fornecedores e clientes;

– Internet e seus recursos;

– Etc.
 

C – Análise e triagem de currículos oriundos destas ações
 

O currículo é praticamente o "cartão de visita" dos candidatos recrutados ou interessados em oportunidades de trabalho junto a uma empresa. Em relação ao PJA, não é diferente. Em geral, Alencar & cols. (2008) orientam análise de currículos da seguinte maneira:

• Origem: A palavra Currículo Vitae é de origem latina e traduz-se como "trajetória de vida". Hoje em dia, não utilizamos mais esta nomenclatura e nem é necessário colocar "Currículo". Indica-se como Título, o nome do candidato.

• Abas: é necessário dados pessoais (endereço, telefone, bairro, CEP, estado civil, nacionalidade e e-mail), Objetivo (Departamento e cargo de interesse), Experiência profissional (Empresas onde já trabalhou, tempo que permaneceu, destacando cargo, data de entrada, saída e síntese de atividades desenvolvidas, no caso de PJA, provavelmente será primeiro emprego), escolaridade (curso e instituição de esnino), idiomas (em caso de tê-los, indicar nível e instituição onde cursou), Informática (Indicar softwares que sabe operacionalizar, caso tenha feito curso, adicionar a escola e período), etc.

• Lay out: O segredo é nada muito extravagante, com português correto, objetivo, claro, conciso.

Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.

Outro aspecto a ser considerado é a fidedignidade das informações mencionadas no currículo. Se o candidato coloca cursos, o ideal é que traga na entrevista, cópia destes.

Se coloca informações sobre experiência, o ideal é que traga na entrevista sua carteira de trabalho e assim por diante. Como o agendamento de entrevistas é a ponte entre o recrutamento e a seleção de pessoal propriamente dita, é necessário estes cuidados metodológicos para não incluirmos candidatos negligentes ou inadimplentes com as informações mencionadas em seus currículos.
 

D – Convocação de candidatos para processos seletivos de PJA
 

Ao convocar candidatos para fase de entrevistas, o ideal é utilizar uma abordagem que perpasse os seguintes itens:

– Empatia;

– Clareza;

– Apresentação da empresa;

– Apresentação da Vaga, focando condições de trabalho, neste caso, as características do PJA;

– Etc.

Podemos utilizar o período de contato telefônico com os recrutados para analisar:

– Fluência verbal;

– Expectativas;

– Motivação para participar do processo;

– Desenvoltura;

– Etc.

E – Entrevista de Aprendizes
 

Quando se inicia um processo seletivo, o profissional de RH logo procura identificar que tipo de perfil o futuro profissional contratado deve ter, para atender às necessidades do cargo a ser ocupado. No caso dos jovens em situação de aprendizado, o departamento de seleção coletará informações sobre o perfil comportamental destes para tomada de decisões compartilhada junto aos gestores que alocarão cada jovem em cada função em situação de aprendizagem. Sugere-se uma entrevista com o selecionador de pessoal e uma entrevista com o gestor da àrea para que ambos possam juntos chegar a decisão de qual jovem tem maior afinidade com a cultura e clima da empresa e portanto, maior probabilidade de desenvolver-se nesta estrutura.
 

Independente de quem realize a entrevista, é necessário lembrarmos que muitos são jovens de idade entre 14 e 24 anos e portanto, será necessário adaptar as ferramentas de testagem, bem como as perguntas e o ambiente de entrevista, respeitando assim, as limitações psicológicas e comportamentais do seu público.
 

Outra variável a ser considerada no processo de entrevista com este público é a de que muitos deles estão na situação de primeiro emprego e nada podem relatar sobre empregos passados. Neste cenário, indicamos a entrevista comportamental. Esse método busca, essencialmente, verificar no repertório do candidato, as situações vividas por ele que sejam próximas (por exemplo, situações escolares, com amigos, com a família, etc), similares às que ele provavelmente viverá na posição para a qual será contratado. A estrutura desse tipo de entrevista evita que ele crie cenários que nunca existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais ele nunca vivenciou.

Acredita-se que o candidato buscará aplicar soluções semelhantes para situações semelhantes. Com base em experiências já vividas e soluções já apresentadas em situações análogas, pode-se dizer que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situações próximas a essas. Tratando-se de pessoas isto não é uma garantia imutável, mas as chances de que assim ocorra é muito grande dentro das leis que regem o comportamento humano.
 

A entrevista comportamental pode ser aplicada em qualquer processo seletivo. Com suas bases bem definidas, ou seja, a identificação das competências necessárias e desejadas para cada cargo, o planejamento antecipado das questões com o objetivo de identificar tais competências podem se tornar uma ferramenta que auxilia o entrevistador. Auxilia no sentido de direcionar melhor o enfoque sobre questões relevantes ao cargo ou funções, bem como em relação às responsabilidades que serão exercidas pelo futuro contratado.
 
Provas de conhecimento específico compatível com o curso em andamento, português, matemática e redação podem complementar a análise sobre o potencial dos jovens candidatos à posições de aprendizado.
 
 
2.1 – Informações e Orientações à Diretoria na Implementação do PJA
 
1. Estratégias: Devido a responsabilidade direta na criação de políticas, estratégias e planos empresariais, a participação da diretoria é de suma importância na implementação do PJA. As diretorias consistem no corpo de funcionários executivo que mais conhecem ou deveriam conhecer à respeito da "casa". O papel da (s) diretoria (s) vai depender de como ela está estruturada em cada empresa. Em organizações onde há várias diretorias, cada qual será responsável por agregar sua visão acerca da implementação. Em organizações onde um diretor responde por vários subsistemas, certamente ele terá maior responsabilidade na formação de diretrizes e delegação de atividades para execução propriamente dita do PJA. Podem ainda haver casos onde analistas dotados de autonomia recebam a árdua tarefa de montar e implementar projetos, neste cenário a diretoria funciona basicamente como auditor e validador para garantir que tal autonomia mantenha-se coesa aos valroes básicos da organização.

2. Auditoria e validação: O PJA impacta em muitos departamentos e fatores administrativos de uma organização, a exemplos da imagem interna e externa da empresa, na cultura e clima organizacional, na motivação ou desmotivação dos funcionários, no desenvolvimento humano e organizacional e assim sucessivamente. Portanto, a Diretoria necessita pensar e refletir sobre delimitações, variáveis, formas e fluxo para validação e averiguação do projeto.

3. Conscientização de gestores: É comum que gestores tenham as mais diversas resistências, principalmente à mudanças (natural do ser humano). PJA implica em mudanças e antes de ser implementado, necessita que certo terreno seja preparado, necessita que a cultura e clima da empresa esteja no mínimo flexível e receptiva para seu nascimento, caso contrátio estará em alta probabilidade sujeito à ser boicotada, má implementada e má executada.

 
Bibliografia

 

ALENCAR, E.T.S. , PAUFERRO, C.F.F. , FRAGA, A. C. , SOARES, E. , ROSA, T. (2008). Introdução ao recrutamento de pessoal. Coluna de internet disponível em http://www.administradores.com.br/ consultada em 20/12/2008.

CHIAVENATO, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas.
 

MTE (2006). Manual de Aprendizagem: "O que é preciso saber para contratar o jovem aprendiz". Disponível para donwload no http://www.mte.gov.br/ .
 

SENAC (2007). Manual de Orientações: Programa de Aprendizagem em Comércio de Bens e Serviços. http://www.senacsp.com.br/
 
 
Maiores Informações

Ministério do Trabalho e Emprego – http://www.mte.gov.br/

Secretaria de Políticas Públicas de Emprego (SPPE).

Departamento de Políticas de Trabalho e Emprego para Juventude (DPJ). Esplanada dos Ministérios, Bloco F, 2º andar, sala 217 Telefone (061) 3317-6553 – CEP: 70059-900 – Brasília – DF – e-mail: aprendizagem@mte.gov.be .

Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT). Esplanada dos Ministérios, Bloco F, anexo B, sala 160 Telefone (061) 3317-6172 – CEP: 70059-900 – Brasília – DF.

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About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ
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