Ensaio para um modelo de Seleção de Pessoal sob a perspectiva da Análise do Comportamento*

Recentemente o planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas incorporou ao subsistema de recrutamento e seleção, técnicas e ferramentas para mensuração de repertórios comportamentais que quando agrupados, pudessem ser análogos a topografias denominadas como “competências”, aparentemente, trata-se de técnicas oriundas de uma ciência do comportamento. É o caso da entrevista comportamental, entrevista com foco em competências, e assim por diante.  A Análise do comportamento com pressupostos filosóficos no Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, é reconhecida por um grande, rico e empírico arcabouço teórico. Preocupados com divergências teóricas e metodológicas da ciência do comportamento que poderiam estar presentes na literatura que remetem ao ensino de tais técnicas aos profissionais da divisão de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas, os autores deste trabalho coletaram fragmentos de alguns percussores de tais técnicas, objetivando argumentar um possível ensaio que servisse de modelo para prática de recrutamento e seleção de pessoal sobre a perspectiva e ótica da análise do comportamento. Os resultados obtidos apontam uma certa carência teórica, mesmo que adaptada a profissionais de outras ciências que não a psicologia, o que implica na pura e simples divulgação de técnicas psicológicas desvinculadas de uma epistemologia e portanto, visão de homem e mundo.

Palavras Chaves: Seleção por Competência, Recrutamento & Seleção, Análise do Comportamento

Observações: Este trabalho fo apresentado na VI Jornada de Análise do Comportamento da Universidade Federal de São Carlos pelos autores em 07/10/2007 na modalidade de exposição de painel científico.

Chiavenato (1994), afirma que o Departamento de Recursos Humanos é tido como um sistema, onde seus subsistemas: Recrutamento e Seleção (R&S), Treinamento e Desenvolvimento (T&D), Cargos e Salários (C&S) e outros – passam a ter destaque, visto que a gestão de pessoas empiricamente agrega valor e diferenciais competitivos às Organizações do Trabalho. Na medida em que a competição entre empresas encontra-se cada vez mais acirrada sob influências do capitalismo, globalização, economia e outros fatores macro e microeconômicos, a gestão do conhecimento passou à constituir um exemplo destes diferenciais competitivos e é tida como fator decisivo para o sucesso das organizações. Cenário onde valores intangíveis como o capital humano têm sido cada vez mais valorizado, a iniciar pelo subsistema de recrutamento & seleção conforme Dutra (2002) e a estratégica escolha de “talentos”.
 
Acompanhando a demanda e necessidades de uma “seleção de pessoal estratégica”, o planejamento estratégico de Recursos Humanos & Gestão de Pessoas incorporaram ao subsistema de recrutamento e seleção, técnicas e ferramentas para mensuração de repertórios comportamentais que quando agrupados, pudessem ser análogos a topografias de respostas denominadas como “competências”, aparentemente, tratam-se de técnicas oriundas de uma ciência do comportamento. É o caso da entrevista comportamental, entrevista com foco em competências, e assim por diante.  A Análise do comportamento (ciência do comportamento) com pressupostos filosóficos no Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, por sua vez, é reconhecida por um grande, rico e empírico arcabouço teórico que vai além da simples aplicação e ensino de técnicas.
 
Neste sentido, a partir das considerações preliminares de Santos, Franco e Miguel (2003), de que a Análise do Comportamento pouco contribuiu para o desenvolvimento em Recrutamento e Seleção, exceto pelos trabalhos de Gilbert (1978), onde um modelo behaviorista forneceu contribuições para novas formas de seleção de pessoal em substituição a modelos amplamente discutidos, baseados na Psicometria e na análise subjetiva de elementos, e que portanto, abordagens mentalistas vêem dominando a literatura de seleção por competências expondo modelos comportamentais cujo a explicação / determinante do comportamento tem sua origem internalista, ou seja, subjetivamente / “dentro da pele”, epistemologicamente incompatível com a visão de homem e mundo proposta pelo Behaviorismo Radical de B.F. Skinner (1953 / 1978).

Objetivo

Os autores deste trabalho  objetivaram ampliar tais considerações a um “ensaio” sugestivo de SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA adaptado à esta filosofia e por tanto, metodologia, tentando não limitar os usuários dos conceitos de uma ciência do comportamento a simples aplicação de técnicas, neste caso, aplicações de técnicas em ambientes organizacionais como defendia Gilbert já em 1978.

Metodologia

1)  Levantamento dos resultados e reflexões de Santos, Franco e Miguel (2003) acerca da prática de Recrutamento & Seleção sob a ótica comportamental, onde: A) Antes de iniciar a escolha do homem certo para o lugar certo, precisamos de uma definição prévia, clara e objetiva de habilidades e comportamentos necessários para este cargo, bem como o contexto de trabalho / ambiente ao qual o candidato selecionado irá se relacionar; B) Identificação necessária para tais habilidades; C) O Analista do Comportamento que atua com recrutamento e seleção, assim como em outros campos de atuação deve fazer análises funcionais onde o comportamento é tido como CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA, passíveis de determinantes comportamentais (ontogenéticas, filogenéticas e culturais), objetivando aproximar-se da “raiz” dos comportamentos, buscando “ordem entre os eventos: sujeito – ambiente”, dentro de uma ciência cujo os pressupostos filosóficos (Behaviorismo Radical) dão à noção PROBABILIDADE,  status que de certa forma, são empíricos ao tentar promover a este Analista ferramentas para “previsão e controle” de repertórios comportamentais; D) Não adianta aplicar técnicas para avaliação de comportamentos passados se não considerarmos as disposições ambientais das quais dependem conseqüências específicas; E) Não limitar-se a topografias de respostas desvinculadas de seu contexto e conseqüências, pois estas excluem dados acerca da história de vida dos candidatos; F) Sentimentos não devem ser compreendidos como “causa / determinante”, mas sim como comportamento (explicado no item C);
 
2) Levantamento de fragmentos de obras cujo autores Não – Behevioristas relatam / ensinam a prática de seleção por competência, discutindo suas determinantes internalistas.
 
3) Relacionar os itens 1 e 2 propondo um ensaio para prática de seleção por competência sob a ótica comportamental.

Resultados

 “um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que afetam a maior parte de um papel profissional ou responsabilidade, que se correlaciona com a performance desse papel ou responsabilidade, que possa ser medido contra parâmetros ‘bem aceitos’ e que pode ser melhorado através de treinamento”.
                                        McClelland (1972) e Parry (1996), apud Dutra (2002)
 

“a competência não é um estado ou um conhecimento que se tem nem é um resultado de treinamento. É colocar em prática, em determinado contexto, o que se sabe (…)Podemos falar de competência apenas quando há competência em ação, traduzida em saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos”.
                                                                    Bofet (1994) apud Dutra (2002)  

A posição de McClelland remete ao um modelo internalista, cujas habilidades se relacionam com o ambiente externo. Já Borfet fala sobre o contexto, cuja competência pode ser verificada mediante emissão pública do comportamento. Todavia, ambos apontam para parâmetros de comparação entre topografias de respostas previamente definidas (seja via determinante interno / externo) versus comportamentos emitidos nas entrevistas, ou seja, para uma classe de respostas denominada “orientação para resultados”, espera-se segundo McClelland (1972), apud Spencer & Spencer (1993) que o candidato emita comportamentos verbais e não verbais que ilustre situações em que agira para melhorar uma performance, que concorra contra padrões de desempenho, que pense na promoção de novos produtos e que queira fazer novas coisas.
 
Para melhor ilustração, o autor ainda cita mais  19 classes de respostas (Qualidade e ordem; Iniciativa; Busca de informação; Consciência e conhecimento organizacional; Construção de relacionamentos/networking; Direção; Cooperação e trabalho em equipe; Desenvolvimento de outros; Liderança de equipe; Competência técnica/expertise; Pensamento analítico; Pensamento sintético; Autocontrole/resistência ao stress; Autoconfiança; Comprometimento organizacional; Mentalidade de negócio; Flexibilidade).
 
O modelo de Seleção por Competências em sua literatura parece consistir em classificar determinados operantes verbais e não – verbais em classes de respostas denominando-as como “competências”, a depender do autor, uma certa ênfase é adicionada a determinante de “competências” ao ambiente interno / externo do sujeito comparando com os critérios da vaga, ou seja, deixam de considerar as demais variáveis que estão vinculadas a história de vida dos candidatos, conforme sugeridos por Santos, Franco e Miguel (2003).
 
Ao não considerar as bases epistemológicas do Behaviorismo Radical na aplicação de técnicas comportamentais em subsistemas de Recrutamento & Seleção, podemos afirmar que tais técnicas não trazem às organizações os “talentos” que elas buscam, mas sim, recortes topográficos desvinculados de uma contextualização cuja visão de homem & mundo depende não apenas do CONTEXTO – AÇÃO – CONSEQUÊNCIA do repertório comportamental e história de vida dos candidatos, mas de uma série de outras variáveis, bem como: determinantes ontogenéticas, filogenéticas e culturais, avaliação funcional que se difere de meras comparações na medida em que busca a raiz dos comportamentos de forma contrária à uma concepção mecanicista de homem e / ou noção de causa – efeito, controle de estímulos, e assim por diante.

Conclusão

Os autores sugerem que um “ensaio” de prática de recrutamento e seleção por competência sob a ótica comportamental cujo as raízes filosóficas estejam coligadas ao Behaviorismo Radical de B.F. Skinner (1953 / 1978) deva não apenas basear-se nas considerações de Santos, Franco e Miguel (2003), negligenciando quaisquer entidades internas ou mentalistas como causa de comportamentos, mas sim, como outro tipo de comportamentos e portanto, suscetíveis as mesmas leis dos comportamentos observáveis, mas também deva agregar as tradicionais entrevistas, técnicas complementares que permitam maior observação e registro de comportamentos. É o caso das seguintes ferramentas: A) Dinâmicas de grupo estrategicamente elaboradas, o mais análogas possíveis ao ambiente natural ao qual o candidato está sendo testado; B) Avaliação verbal desde a ligação de recrutamento (Tônus, volume, argumentação, vocabulário, etc.); C) Provas situacionais; D) Recursos tecnológicos (Software, hardware, etc.); E) Ensaios comportamentais e dramatizações; F) Outros.
 

Referências bibliográficas
 
Chiavenato, I. (1994). Administração: Teoria, Processo e Prática. 2ª ed. São Paulo: Makron Books.
Gilbert, T. F. (1978). Human competence. Engineering worthy performance. NY: McGraw-Hill

Dutra, J. S. (2002). Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas.

Santos, J. G. W.; Franco, R. N. A. & Miguel, C. F. (2003). Seleção de Pessoal: Considerações Preliminares sobre a Perspectiva Behaviorista Radical. Psicologia: Reflexão e Crítica, 16 (2), 235-243.

Skinner, B. F. (1953/1978). Ciência e Comportamento Humano. 4ª ed. São Paulo: Martins Fontes.