Descrição topográfica para análise funcional e estratégias utilizadas nos processos de entrevista comportamental em seleção de pessoal

A Análise do comportamento, ciência com base teórica na filosofia do behaviorismo radical de B.F. Skinner é hoje uma das mais importantes vertentes teóricas da psicologia. E como tal, fornece suas mais sinceras contribuições acerca da compreensão, análise e intervenções diretamente aplicadas a conduta humana , ao mundo e a relação entre eles.
Usualmente esta abordagem acredita que o homem enquanto objeto de estudo da psicologia age sobre o ambiente a sua volta e tais ações retroagem sobre o seu comportamento alterando a probabilidade futura de suas ações. Nesta dinâmica, repertórios comportamentais simples e complexos são instalados, extinguidos, adaptados, reformulados, alterados, habituados, adquirem nomes socialmente ou individualmente impostos, compartilham cadeias inteiras de ações e reações, mudam e são mudados pelos ambientes com os quais se relacionam.

Dentre os campos que a análise do comportamento se propõe a fornecer suas contribuições psicológicas ao estudar relações comportamentais está o campo das organizações do trabalho, em especial neste artigo, o campo do subsistema de Recursos Humanos de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

Sabemos que independente do campo, o comportamento humano é multideterminado por fatores filogenéticos (fatores da espécie, bem como a genética e aparelhos fisiológicos / anatômicos selecionados ao longo da evolução desta), fatores ontogenéticos (história de vida peculiar a um determinado organismo, ou se preferirmos, sua história de vida) e fatores culturais (sociedade com o qual este organismo se relaciona) que não podem ser negligenciados em uma análise psicológica cientificamente, metodologicamente e eticamente coesas.

Há ainda a variável da diversidade teórica (tanto na psicologia como na administração de empresas, ciências diretamente ligadas ao subsistema em questão) e a subjetividade na formação técnica do profissional que atua com entrevistas e processos de seleção de pessoal. Com isso, uma simples descrição topográfica como “atender o celular durante a entrevista” ou “mascar balas durante elas” está a mercês de uma infinidade de interpretações e, portanto, intervenções por parte do consultor de RH sob os seus candidatos a oportunidades de emprego.

Esta diversidade é natural e aceitável na medida em que a psicologia, por exemplo, compartilha saudavelmente diferentes visões de homem e mundo e não defende uma verdade absoluta, pelo contrário, é comumente reconhecida pela sua prática de relativizar, contextualizar e compreender tudo e todos. Isso não significa que está liberado um mix de técnicas desvinculadas de suas vertentes teóricas.

Além do respeito, o profissional que atua com ferramentas de avaliação comportamental deve ter em plena consciência o que, como e porque está dando seqüência a um determinado trabalho. Jovens entrevistadores, por exemplo, são facilmente reconhecidos pelos seus erros em seleção de pessoal. Eles acabam ficando muito mais sob controle do status de ser um oráculo, dono do saber do que sob controle do indivíduo que está na sua frente. Este tipo de falha vai sendo alinhada e lapidada a medida em que o profissional adquire formação e prática profissional.

Afim de ilustrar e orientar como analistas do comportamento podem ou poderiam agir no âmbito de seleção de pessoal, o presente artigo objetiva através de recortes da topografia de alguns comportamentos de candidatos em entrevista, fornecer espaço para reflexão, levantamento de hipóteses e possíveis intervenções para processos de seleção de pessoal.

[b]Exemplos, possíveis interpretações e intervenções comportamentais nos processos de seleção de pessoal[/b]

Exemplo 1

[b]Conduta:[/b] J. entra na sala junto aos demais candidatos, acomoda-se e aguarda o entrevistador. O entrevistador faz a apresentação da empresa e paralelamente a esta contingência J. mantém comportamentos verbais chamados socialmente de “cochichos, murmuros” com candidatos a sua volta. Embora o entrevistador peça gentilmente que os candidatos façam silêncio, o diálogo entre eles se mantém.

[b]Possíveis Interpretações: [/b] 1) J. aponta um repertório comportamental com alta probabilidade de apresentar dificuldades em seguir regras; 2) J. Não desenvolveu controle de estímulos aos cenários de entrevistas, o que pode ainda, gerar-lhe rótulos socialmente impostos como “imaturidade”, “Falta de respeito”, etc.; 3) Há algo peculiar no repertório das demais pessoas envolvidas que controlam e mantém o comportamento de J. em maior proporção do que o comportamento do entrevistador em pedir o silêncio. 4) J. tem dúvidas, expectativas e/ou comentários a fazer e direcioná-las a outras pessoas parece ser menos aversivo do que direcioná-las ao entrevistador. 5) Demais candidatos demonstram não saber ou sentem-se desconfortáveis para impor limites a J. (por exemplo: extinção de comportamento inadequado, uso verbal assertivo, etc), ou ainda, são coniventes e mantém J. falando em momento inoportuno. 6) Ansiedade, assim como outros sentimentos não são causas de comportamento na vertente teórica da análise do comportamento. Tratados como eventos encobertos e passíveis as mesmas leis do comportamento observado, É possível que J. sinta-se ansioso ou goze de outro sentimento em paralelo a conduta de “falar”. Diante disto, novas e infinitas interpretações funcionais poderiam ser hipotetizadas.

[b]Possíveis Intervenções:[/b] 1) Entrevistador pede por silêncio policiando o tom de voz e expressões faciais (de maneira a evitar que se torne um estímulo aversivo diante seu grupo de candidatos), conscientizando os envolvidos que no final será aberto espaço para dúvidas, esclarecimentos, críticas ou sugestões. 2) Entrevistador dirige operante verbal a J. perguntando-lhe por exemplo se ele tem alguma dúvida ou tema que queira compartilhar junto ao grupo (Embora isso possa expô-lo, há caso de candidatos cujo limites deve ser impostos pelo entrevistado em virtude do ajustamento de repertório comportamental não ser tarefa do psicólogo em ambiente de entrevistas de seleção de pessoal.), há casos que a ausência de limites a candidatos de repertório inadequado ao ambiente de seleção podem colocar em risco todo processo avaliatório do grupo. 3) Entrevistador elabora algum tipo de atividade que demande a troca de lugares, como por exemplo, uma atividade e apresentação.

Exemplo II

[b]Conduta:[/b] J. atende celular durante a dinâmica e interage sem parar através de comportamento verbal com a pessoa do outro lado da linha.

[b]Possíveis Interpretações: [/b] 1) Alguma emergência necessita da atenção de J. e não pode ser adiado (acidente de família por exemplo, resposta de outro emprego, etc.); 2) J. Não desenvolveu repertório comportamental adequado para ambientes de entrevista e seleção. 3 ) O interesse de J. pela proposta de trabalho é consideravelmente baixa a ponto do mesmo não policiar sua conduta na etapa de testagem. 4) A pessoa que ligou para J. tem maior controle sobre ele do que o entrevistador (comportamento governado por regras).

[b]Possíveis Intervenções:[/b] 1) Geralmente os avisos para que desliguem os telefones celulares são ministrados no inicio dos processos seletivos, entretanto, frente a casos como este, o entrevistador pode solicitar gentilmente que J. desligue o celular. 2) Solicitar que J. atenda a ligação fora da sala. 3) Solicitar um momento ao grupo para que atenção fique focada em J. e portanto, tentar mostrar-lhe o quanto isso está atrapalhando o processo de testagem.

Exemplo III

[b]Conduta:[/b] J. ao se apresentar ao grupo chora ao falar de sua estrutura familiar (pai falecido em acidente de carro, mãe com câncer terminal).

[b]Possíveis Interpretações: [/b] 1) J. Está passando por uma série de contingências aversivas agregadas ao fato de estar desempregado. 2) J. Tem repertório de promover-se através de apelo emocional (socialmente dito como “coitadinho”). Neste caso, o entrevistador deve ter atenção redobrada, pois quando isso emerge nas entrevistas, isso indica possível sucesso no reforçamento deste tipo de comportamento perante a sociedade, ou seja, reforçado por outras pessoas com qual J. se relaciona. 3) J. Apresenta repertório dito socialmente como “força de vontade”, “determinação”, “Garra” e afins, a ponto de sua estrutura familiar estar abalada e ele mantém-se firme em busca de emprego, em busca de seqüência a sua vida pessoal e financeira. 4) Não descarta-se a possibilidade de conduta patológica dita socialmente como “mentira”, compreendida em outras abordagens psicológicas como transtornos, psicose, neurose, ou outros desvios de comportamento que funcionalmente dê ao entrevistador evidências de que aquele recorte verbal não tem relação contingente com a realidade (por exemplo: Os pais de J. podem estar vivos).

[b]Possíveis Intervenções:[/b] 1) Adotar estratégias de acolhimento, como por exemplo o comportamento verbal (lembrando que gestos com a cabeça em sinal de aprovação, em sinal de “compreendo” por exemplo, nesta abordagem teórica é compreendida como “comportamento verbal”). 2) Oferecer-lhe água. 3) Oferecer-lhe a oportunidade de parar, seguir com a próxima apresentação e depois retornar a ele. 4) Informá-lo que ele não precisa falar disso caso não queira. 5) Manter o silêncio e esperar J. demonstrar como ele lida com isso tudo. 5) Evitar explorar o campo familiar afim de expô-lo ou de reforçar comportamento inadequado provavelmente funcional a atenção (no caso de conduta patológica por exemplo).

Exemplo IV

[b]Conduta:[/b] J. durante a sua apresentação faz relatos de brigas com a sua mãe, pai, amigos, antigos chefes, professores de escola, etc. O entrevistador diz: “J., baseado nas informações XYZ me parece que o Sr. Não gosta de ser contrariado, o que você me diria para mudar esta opinião?”. J. sério e convicto reponde: “Eu não acho!”. Todos os outros candidatos riem, o entrevistador balança a cabeça em sinal de afirmativo, diz “ok” e encaixa pergunta em outra área de investigação.

[b]Possíveis Interpretações: [/b] 1) É evidente que neste caso, a maior probabilidade é que J. apresenta um repertório comportamental que realmente o classifica como “não gosto de ser contrariado”. Entretanto, não podemos descartar nenhuma hipótese. 2) As brigas envolvendo J. podem realmente em caráter de contigüidade não ter relação nenhuma com sua conduta, indo de encontro com sua opinião de não concordar com o entrevistador. 3) J. Tem consciência do que disse, da interpretação do entrevistador, mas não assumiu o feedback pois era aversivo fazê-lo na frente dos demais candidatos. 4) J. Não tem consciência de seu repertório (lembrando que consciência nesta vertente teórica refere-se ao ato de descrever seus próprios comportamentos).

[b]Possíveis Intervenções:[/b] 1) Entrevistador segue para outro tema para não expor ou contrariar J. em vista de que este não é o objetivo das entrevistas de seleção de pessoal. 2) O Entrevistador explora outras área de relacionamento de J. com a comunidade verbal (entrevistas ditas por competência) afim de afirmar ou desmistificar hipóteses anteriores. 3) Entrevistador utiliza de da técnica de ligar nos antigos empregos de J. afim de obter informações em 360º de seu repertório comportamental. 4) Observamos o comportamento de J. em dinâmicas (atividades contingentes e / ou análogas as reais contingências do futuro trabalho de J.).

Exemplo V

[b]Conduta:[/b] J. Vem de Shorts e Boné para entrevista.

[b]Possíveis Interpretações: [/b] 1) J. Não desenvolveu repertório adequado ao ambiente de entrevista e seleção de pessoal. 2) J. foi reforçado por ir de boné em outros ambientes e/ ou nunca foi punido por ir com eles. 3) J. ficou sabendo da vaga de ultima hora e não teve tempo hábil para vestir-se adequadamente.

[b]Possíveis Intervenções:[/b] 1) Entrevistador deixa J. por ultimo e faz orientação profissional breve informando sobre as vestimentas de seleção. 2) Entrevistador liga para J. e fornece orientações sobre vestimentas (é claro que só a roupa não é motivo para preterir um candidato. Será necessário que o psicólogo faça o que sabe fazer de melhor: contextualizar a contingência).

[b]Considerações Finais[/b]

O melhor jeito de confirmar hipóteses levantadas pelo entrevistador nesta vertente teórica é a investigação funcional de contingências. Hoje comumente reconhecido por profissionais de RH como o uso da técnica de “seleção por competência”. Tal ferramenta consiste em investigar o repertório passado do candidato afim de analisar repertórios comportamentais simples e complexos que agiram no mundo e receberam retroação de conseqüências, investigar como foram instalados, quando e como são evocados e o mais importante, se podemos predizer via probabilidade, freqüência e esquemas de reforçamento se determinadas condutas ocorrerão no futuro.

A medida que o entrevistador se propõe e entrar em contato com a história de vida dos candidatos, ele vai tendo acesso as contingências, as determinantes do comportamento especificamente para aquele sujeito, que tipos de sentimentos são evocados durante o processo de avaliação, qual a função deles naquele momento, quais as análises análogas possíveis de serem absorvidas, etc.

Considero hoje a análise do comportamento uma das vertentes teórica mais sólida, séria e confiável uma vez que seus membros se organizam e avançam sua comunidade científica rumo a um consenso filosófico, metodológico, ético e científico aplicado e preocupado com a prevenção e promoção de saúde das pessoas.

Interessados em saber mais conceitos da análise do comportamento podem acessar o psipédia do redepsi e indicação de autores disponíveis nas referências bibliográficas dos colunistas comportamentais.

About Eduardo Alencar

Psicólogo comportamental do Cais/USP (2009), pós graduado em Psicologia Comportamental e cognitiva pela USP, com formação técnica em administração de empresas, extensão universitária em OBM e em Acompanhamento Terapêutico pelo Núcleo Paradigma, especializ
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